La fin de la fatigue du lundi

Ambiance et contagiosité de l’ambiance – L’ambiance positive de travail. (5/6)


Pour bien comprendre le sujet et le contexte, et si ce n’est pas déjà fait, je vous conseille de lire les billets de blog qui précédent cet article.


Rappel : L’ambiance de travail positive désigne un état psychologique contagieux éprouvé par les membres d’un groupe de travail dans lequel chacun ressent ce qu’il faut de confiance en les autres, et une vigilance partagée. Cela s’accompagne d’un sentiment de réalisation, dans une juste distance à l’entreprise. 


La « fatigue du lundi » est faite d’inquiétude. Celle-ci est souvent causée par « l’ignorance de ce qui va se passer », comme avant de partir en voyage. C’est adapté, d’ailleurs car, effectivement, on ne sait pas ce qui peut se passer. Cette inquiétude-là, non excessive, est la tension normale de toutes ces situations, qui, comme les situations de travail, sont pourvues d’enjeux de réalisation (au travail ce sont des enjeux d’argent, de pouvoir, de compétence, de statut, de réussite, de protection etc.)

L’inquiétude en excès, l’anxiété, est plutôt constituée, quant à elle, de la crainte de ce qui « risque de mal se passer », au final « de l’échec », qui abîmerait notre image ou notre identité professionnelle, par de la honte, de la tristesse, et d’une façon générale, « de perte de l’enjeu ». Quand la peur du Lundi survient, c’est qu’il y a toujours « quelque chose quelque part » qui ouvre sur cette menace de perte intuitivement perçue.

Parmi ces menaces, celle qui porte sur la perte de l’engagement est la plus inquiétante. Pour la lever il faut justement, prendre soin de l’ambiance.

C’est assez facile à expliquer par des notions psychologiques simplifiées en 3 points.

« Avoir moins peur. »

Améliorer l’ambiance crée un allègement de l’enjeu, et de l’anxiété. Pour une raison assez simple en fait : Imaginons que, pour une équipe dans laquelle l’ambiance de travail est plutôt positive quelque chose soit perdu (emploi, challenge, réussite, avantage, résultats, contrats etc…), l’ambiance deviendrait certes découragée un moment. Mais si l’ambiance était suffisamment bonne jusque-là, chacun saura alors intuitivement qu’il ne restera pas seul face à cette perte et ne perdra jamais tout (c’est le ressort psychologique principal du syndicalisme originel.) Ainsi « quoiqu’il arrive, Lundi », j’ai moins peur si l’ambiance est bonne, je peux affronter sans fatigue ce qui peut arriver et le potentiel d’engagement restera préservé.

« Accéder au tiers »

 Le tiers est le principe de base pour se sortir du risque d’une relation duelle « mortifère » (conflit ou indistinction). Le « principe du tiers » est une référence à la loi, à un règlement, à une morale représentée par un principe ou un médiateur. Une bonne ambiance de travail garantit un bas niveau d’anxiété par la possibilité de recours systématique à ce tiers déjà présent qui sera, selon les cas : l’équipe, son manager ou le projet. A une condition cependant : que le tiers en question fasse « l’effort de dire ». Des éléments de discours sûrs, constants, authentiques, disponibles, fiables – et reconnus comme tels – garantissent alors la possibilité d’éloigner les risques de conflits, oppositions violentes et/ou mélanges « confusants », qui sont la vraie cause de la « fatigue du Lundi ».

« Créer la contagion positive »

Une bonne ambiance permet de s’identifier davantage les uns aux autres, au sein de l’équipe. Plus on améliore l’ambiance plus l’envie de travailler des uns devient l’envie de faire des autres, l’envie de faire autant que les autres, de faire avec les autres, parfois même l’envie de faire comme les autres, à sa façon. Appuyer le désir de s’engager consiste en fait, à développer une ambiance suffisamment équilibrée pour créer cette contagion positive du désir de travail.

Surtout si l’on sait qu’une mauvaise ambiance est contagieuse également et peut faire disparaître très rapidement l’engagement. Surveiller l’équilibre de l’ambiance comme le lait sur le feu, est essentiel pour éviter à tout prix la contagion d’une mauvaise ambiance et la « fatigue du Lundi ».

C’est sans doute, le principe majeur de préservation de l’engagement et de prévention des risques psycho sociaux : accepter l’inquiétude normale, mais vérifier tout anxiété excessive. Cela se fait par le soin accordé à l’ambiance et à ses 21 composantes mesurables.

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La fin des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Le lien entre ambiance et sécurité – L’ambiance positive de travail. (4/6)


Pour bien comprendre le sujet et le contexte, et si ce n’est pas déjà fait, je vous conseille de lire les billets de blog qui précédent cet article.


Rappel : L’ambiance de travail positive désigne un état psychologique contagieux éprouvé par les membres d’un groupe de travail dans lequel chacun ressent ce qu’il faut de confiance en les autres, et une vigilance partagée. Cela s’accompagne d’un sentiment de réalisation, dans une juste distance à l’entreprise.


L’ambiance de travail positive renforce la sécurité psychique au travail et développe la culture de la vigilance à ce risque, qui se révèle toujours avec le temps de plus en plus pernicieux et dangereux.

Comment l’effort portant sur l’ambiance de travail peut-il véritablement constituer la base de la prévention des risques ?L’amont préside toujours à toute vraie prévention, on le synthétisera ici en 4 points :

Une bonne ambiance de travail rend naturel le « safe-skill ».

Le safe-skill est l’attitude de sécurité de fond, « naturelle » en quelque sorte, sans pour autant être alarmiste ou traquer en permanence l’accident, le mal être ou le malaise. Cette attitude serait « le doux souci » en continu pour les attitudes et les comportements.

Afin d’éviter que ce savoir être spontané ne devienne un stress réglementaire ou une obligation de plus, il n’a besoin que d’une chose : une ambiance positive de travail qui rend sensibles les signaux faibles et maintient en permanence le juste équilibre entre négligence et alarmisme.

L’ambiance de travail équilibrée, développe la vigilance croisée.

La vigilance croisée installe une sorte de « morale de l’altruisme ». Un état d’esprit qui dirait : quand je pense à toi je pense à moi, et vice versa. il est clair que cela ne sera pas possible si des « comptes non réglés, (i.e. non parlés) existent encore dans les relations.

Une ambiance positive crée des échanges simples en excluant de fait les comptes à régler, et fabrique spontanément une vigilance croisée.

Une ambiance positive de travail limite l’impact d’éventuels problèmes personnels.

On en est sûrs, la vie personnelle peut influencer notre humeur au travail. En aucun cas le travail n’a le pouvoir de soigner les problématiques familiales ou intimes. Mais que dire si une ambiance de travail déplorable vient en « rajouter une couche » ?

Une bonne ambiance de travail ne soigne donc pas des problématiques personnelles, mais limite la tristesse associée en faisant du travail une zone de refuge, d’équilibre et de compensation.

Une ambiance relationnelle favorable renforce l’identité collective.

Pour apporter de la sécurité psychologique à chacun dans un groupe il est nécessaire d’y voir apparaître une ambiance de travail favorable. La contagion de l’ambiance positive, en effet, démultiplie les possibilités d’installation d’une idée ou d’une image de « DreamTeam » à laquelle s’identifier de façon positive. Le cercle vertueux est alors accompli dans ce cas : l’ambiance favorise la solidarité, qui renforce l’équipe, qui renforcera la sécurité, qui renforce l’ambiance.

Au final, on le voit, la sécurité psychique, et la prévention des RPS ne relèvent pas tant de la mise en place d’une surveillance « psychiatrique » médicale ou soignante, que de la mise en place progressive et « soigneuse », d’un état d’esprit dont les caractéristiques se rassemblent au sein du concept d’ambiance relationnelle de travail et des 21 critères qui la constituent.

Prendre soin de cet aspect d’ambiance c’est aussi prendre soin du lien positif avec le travail.

Là se trouve la vraie « prévention primaire ».

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La fin de la boule au ventre

Le lien entre ambiance et qualité de vie au travail – L’ambiance positive de travail. (3/6)


Si ce n’est pas encore fait, je vous conseille de lire les billets de blog qui précédent cet article.


Rappel : L’ambiance de travail positive désigne un état psychologique contagieux éprouvé par les membres d’un groupe de travail dans lequel chacun ressent ce qu’il faut de confiance en les autres, et une vigilance partagée. Cela s’accompagne d’un sentiment de réalisation, dans une juste distance à l’entreprise. 


La boule au ventre est le symptôme classique de la crainte de se rendre au travail : on peut sans doute commencer à parler de qualité de vie au travail quand on se sent aussi bien dehors que dedans l’entreprise.

Dans certains cas, on ne se sent pas bien dans sa vie personnelle. La qualité de vie et une bonne ambiance de travail vont permettre alors que le vécu de travail soit peu contaminé et se maintienne malgré les difficultés personnelles. Le travail n’est donc pas une thérapie (comme on l’entend dire très souvent) mais, au moins, n’en rajoute-t-il pas au malaise éventuel. Si la boule au ventre est le symptôme de la porosité entre la vie de travail et la vie personnelle, la qualité de vie au travail serait certaine si la boule au ventre ré apparaît en rentrant chez soi ! (On ne souhaite évidemment cette vérification à personne).

Une ambiance de travail positive est la condition première de toute la qualité de vie au travail

Quelques raisons l’expliquent :

  • La première raison s’exprime ainsi : « Quand l’ambiance de travail est bonne, il n’y a pas besoin de se plaindre pour exister ». Dans les cas d’ambiance dégradée, toute plainte « accuse et gâche le plaisir du travail » Au contraire, une bonne ambiance de travail transforme les plaintes apparentes en élément constructifs, car ce qui est dit est systématiquement référé à un projet commun à tous. La culpabilité générée par les plaintes disparait.
  • Une seconde raison dit : « Quand l’ambiance est bonne on peut toujours compter sur quelqu’un en cas d’imprévu, pour équilibrer la dimension personnelle – professionnelle (sur les aspects non encore prévus par l’entreprise). Cela donne une souplesse immédiate à l’emploi du temps « à charge de revanche » Car la qualité de vie au travail comprend également la possibilité de faire face à des urgences ou à des obligations personnelles, imprévues et anxiogènes.
  • Une troisième raison apparaît. Si l’ambiance de travail est positive on peut dire spontanément une difficulté personnelle, ou une incompétence quelconque, que cette dernière gêne ou pas le travail. Sans craindre pour sa sécurité professionnelle, sans crainte d’être jugé en pouvant compter sur un partage, un échange ou un avis bienveillant. Il ne s’agit pas tant de faire l’économie d’un psy ou d’un formateur que de pouvoir assumer ses imperfections momentanées sans risque. 
  • Une raison supplémentaire affirmerait qu’une bonne ambiance rend fier, renforce l’estime de soi. Faire partie d’un groupe « positif » permet de faire « le plein de positivité » et de se soutenir soi-même avec d’autres, de se sentir accepté et donc acceptable. Un groupe professionnel positif et bienveillant développe ses propres valeurs et rend plus fort qui se les approprie, c’est un des points qui fait également la contagiosité de l’ambiance.

Une ambiance positive constitue donc la base nécessaire pour qu’une vraie politique de qualité de vie au travail s’installe et s’organise de façon cohérente.  Le principal avantage de cette approche « fondamentale » est de limiter le syndrome « du babyfoot dans le hall, » parfois censé à lui seul améliorer l’ambiance, ou devenir la seule action liée à cette intention. Ce n‘en serait, éventuellement, que le résultat.

Les fondations d’une vraie qualité de vie un travail commencent par une certaine norme relationnelle dont les 4 bases viennent d’être citées… Et permettront une juste distance, aux autres et à l’entreprise.

La série sur l’Ambiance positive de travail


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La fin des ratés

Le lien entre ambiance et performance – L’ambiance positive de travail. (2/6)


Cet article fait suite à ce billet de blog du 27 janvier 2021.


RAPPEL : L’ambiance de travail positive désigne l’état psychologique éprouvé par les membres d’un groupe de travail quand chacun ressent juste ce qu’il faut de confiance en les autres, perçoit une vigilance partagée, désire progresser, et éprouve de la facilité et du plaisir à maintenir un effort. Cela s’accompagne d’un sentiment de réalisation, d’échanges, dans une juste distance à l’entreprise, ou à l’institution de travail.

Pourquoi une bonne ambiance permettrait -elle une performance efficiente, une qualité durable ?

C’est d’abord un fait d’expérience, un constat simple. Les entreprises qui offrent à leurs collaborateurs un environnement relationnel apaisé et propice aux initiatives sont aussi les plus performantes. C’est aujourd’hui quelque chose de suffisamment avéré pour décider de le rechercher délibérément.

 « Selon une étude de Malakoff Médéric, 49% des salariés affirment que la bonne ambiance au travail est un élément déterminant de la qualité et de la qualité de vie au travail, devant la rémunération. 

Cependant la question demeure :  Pourquoi une ambiance positive crée-t-elle la performance professionnelle ?

Du lien entre ambiance et performance, on dira qu’il s’agit d’un « cercle vertueux », une boucle de réussite pour les personnes et le groupe professionnel qu’elles constituent.

Mais il faut cependant commencer par l’ambiance car si une bonne performance ne garantit pas chaque fois une bonne ambiance, par contre une bonne ambiance facilite toujours la performance sur le long terme.

Cela se fait par un effet de renforcement du lien au travail en 4 points, au sein d’une équipe, ou d’un collectif de travail :

  1. La performance surgit, si chacun peut « être dedans ». Mais être dedans quoi ? dans le boulot c’est-à-dire dans le projet, le sens, la communauté de travail, la situation « ici et maintenant » et donc spontanément attentif à laisser chaque détail prendre sa place, pour être concentré sur ce qu’il faut. Une ambiance suffisamment positive crée un état d’esprit collectif où chacun peut se sentir concerné par la situation de travail,
  2. La performance surgit si chacun peut « avoir des idées » c’est-à-dire être sensible à ce que disent les autres. Par association ou surenchère leurs idées en suscitent d’autres, pour finir par aboutir à des solutions communes. Une ambiance suffisamment positive laisse de l’espace pour que les idées s’expriment, jusqu’à ce qu’elles aboutissent à « de »la créativité. Une bonne ambiance rendrait donc possible l’intelligence collective
  3. La performance surgit, quand chacun peut tester ou réaliser ses idées, les exprimer et demander de l’aide ou un avis sur leur faisabilité dans la réalité. Une ambiance suffisamment positive crée l’autorisation de la nouveauté, en suspendant les jugements négatifs entre personnes : une nouveauté n’est plus une menace, son éventuel échec devient alors une étape vers la réussite ».
  4. La performance surgit quand chacun peut travailler sans « s’épuiser ». Pour faire un effort, dépenser son énergie vers un objectif en donner un peu plus que d’ordinaire, un être humain doit se sentir psychologiquement rassuré. L’ambiance suffisamment positive permet d’avoir la certitude d’être au sein d’un groupe où on peut partager la peine, et réguler la charge.

Ce ne sont que 4 petites raisons, mais elles expliquent à elles seules pourquoi le niveau d’ambiance positive de travail devient un des indicateurs les plus puissants des capacités de développement économique et social d’une entreprise.

Même dans le plus répétitif des emplois, pouvoir « être dedans, avoir des idées et les tester sans s’épuiser », crée de la performance.

La série sur l’Ambiance positive de travail


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Comment est-ce que je calme l’anxiété des collaborateurs pour réamorcer leur engagement ?


Le 5 Mai, au cours d’une visioconférence pour la réunion plénière du CJD de Lorient, nous avons tenté de répondre aux questions et préoccupations des 34 dirigeants présents. Les questions portaient essentiellement sur la communication et le moral des troupes. Je donnerai une question et sa réponse par jour, face à l’urgence … (Q6)


Sur la cohésion, le moral des troupes ? Faites une place « dans » le tableau de bord quotidien, insérez un cadran sérieux pas juste un « baromètre », mais une station d’observation continue. Ça permettra de résister à la tendance à la négligence pour ces aspects « cohésion et moral », en fait indispensables tout le temps. Être prêt c’est être prêt tout le temps.

Comment puis-je garder le leadership en tant que dirigeant alors que je n’ai pas beaucoup plus d’informations que mes collaborateurs, que je suis dans l’incertitude tout comme eux ? J’ai entendu dire que certaines entreprises seront obligées de revoir leur organisation, par exemple mettre en place du télétravail de manière pérenne.je n’ai pas tout à fait prévu cela… Je vais devoir le faire ?

Le leadership n’est pas contesté mais renforcé par les crises. Car ce qu’on attend viscéralement du leader dans ces cas là c’est qu’il soit alpha : il protège le groupe et affronte le premier la difficulté. C’est-à-dire : il parle, Il « monte sur une caisse » et il évoque tout haut les réponses aux questions de tout à l’heure. Il ne sait pas ce que sera l’avenir mais il sait, il doit savoir toujours en quoi il croit et ce qui le guide.

« Ce que je veux, l’objectif principal, ce que je crains un peu et en quoi je crois dur comme fer pour en sortir ». Gardez cela comme « structure de discours ».

Maintenant, autre chose. Pour garder le leadership Soyez les premiers à envisager les changements, à modifier vos représentations sur ce que devra être votre entreprise. Envisagez (je n’ai pas dit engagez de suite, ni sûrement) mais envisagez les changements, ceux qui pourraient être ou auraient dû advenir ; ou devraient être. Jouez en permanence avec l’idée des changements auxquels vous avez rêvés, et ceux auxquels vous avez toujours résisté… au final ces représentations aimées ou détestées seront le ferment d’une adaptation beaucoup plus souple face à la réalité du monde. Et lui, il change.


Merci à Pascale Goyat, CJD, DRH et consultante, pour son invitation et ses talents d’intervieweuse.


Vous cherchez une station d’observation continue adaptée à votre entreprise ?

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Prenons soin du travail


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WorkCare - Prendre soin du travail par iXa Concept

Nous aurons tous découvert l’importance du lien positif au travail et reviendrons avec des équipes plus conscientes de leur rôle, avides d’engagement juste et équilibré, de solidarité, de création collective, de performance et de respect.

L’intervention brutale d’une pandémie dans le paysage de nos affaires surgit comme une contrainte inattendue. Bien sûr, nous espérons que les très lourds efforts consentis allègeront les risques et aideront ceux qui auraient été atteints par le virus à guérir plus vite.

Nous découvrons que le temps nécessaire pour produire et nous déplacer est devenu, en un décret, du temps pour faire face, préparer la suite et reprendre dès que ce sera passé.

Espérons que quelque chose va changer, et que nous ne reprendrons pas « comme avant », pas forcément « plus », mais « mieux ».

Souhaitons que cette période de confinement nous permette de développer nos habitudes de travail à distance pour mieux en percevoir ses avantages et ses inconvénients. Mais aussi en perfectionner les codes.


Écologie du travail

Ce « confinement » a un atout certain, il m’aura ainsi permis d’aller un peu plus loin dans un champ particulier : l’écologie du travail.

La survie du monde vivant est directement liée à la préservation de son environnement et ses ressources. L’écologie est surtout une prise de conscience.

Mais la pensée écologique ne devrait pas s’arrêter aux seules préoccupations environnementales. Ainsi, je rêve d’un mouvement de préservation du travail, et du lien que chacun entretien avec ce dernier.

Avec la même logique écologique, il est essentiel de privilégier le « mieux » au « plus »

Pourquoi ? Car le travail est, avec l’amour, une dimension essentielle de l’humain. Ces deux orientations anthropologiques fondamentales visent la même chose, chacune à leur façon, la survie de l’espèce.  

Écologie des ressources humaines - Roland Guinchard

Le coronavirus nous a prouvé que nous étions capables de prendre conscience, de nous adapter rapidement et de réagir en conséquence. La preuve : le télétravail est devenu une possibilité réelle en quelques jours pour de nombreuses entreprises. Nous savons maintenant que nous sommes capables de faire face à un impondérable, pourquoi ne le ferions-nous pas de façon volontaire pour la question du lien au travail ?

Ainsi, je propose, avec l’équipe d’iXa Concept, de créer un mouvement de prise de conscience de la valeur anthropologique et psychique du lien au travail. Appelons le « WorkCare » : littéralement « prendre soin du travail ». Comme l’écologie environnementale qui relevait davantage de la lubie dans les années 70, se transformant en actions concrètes en 2020, j’espère qu’il aboutira sur une prise de conscience de plus en plus massive et le starter de nombreuses initiatives réelles, après être passé par les trois phases incontournables comme le dit Idriss Aberkane : Ridicule, dangereux puis évident.  

La mise en œuvre ne consistera en rien d’autre qu’appliquer quelques principes en situation de travail et à en faire connaître les conséquences positives.

Cela paraitra familier pour certains d’entre vous, c’est en effet une idée que j’essaye de transmettre depuis de nombreuses années (mes premiers écrits à ce sujet datent de 1993), mais sachez que le principe du WorkCare tient en une seule phrase :

Le lien au travail ne devrait jamais abimer le corps, ni l’amour, ni la famille, ni le lien au travail lui-même. Sa fonction est de construire une identité professionnelle. Préservons la !

Prochainement, j’apporterai des définitions sur les concepts et des précisions sur les principes du WorkCare. Une charte et des actions simples et concrètes, avec lesquelles j’espère susciter des commentaires, des questions, des contradictions et des idées.

A bientôt, et bon courage à ceux qui sont encore sur le terrain comme à ceux qui se doivent de rester confinés.


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> iXa – Démarche d’amélioration continue de l’ambiance de travail

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Aller vers la disparition du concept de retraite ?

La Retraite, le dialogue social, le désir de travail contre la pulsion de mort : la voie écologique des ressources psychiques.3/3


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Freud était un des premiers à parler de la pulsion psychique

« Une retraite au final c’est toujours la retraite de Russie. Une retraite réussie c’est l’absence de retraite finale » (Attribué à Léon Napo)

A la fin de sa vie Freud avançait quelques principes simples : la pulsion psychique (Énergie psychique fondamentale) se répartit entre pulsion de vie et pulsion de mort. Le but est de lutter contre la pulsion de mort qui atomise (mais, de fait, renouvelle aussi les choses, parfois) et la pulsion de vie qui rassemble (mais immobilise les choses au bout d’un moment). Cette problématique n’est pas si simple, car la pulsion de mort peut se cacher dans la répétition, et la pulsion de vie dans le renouvellement.

Pour ce troisième article sur la retraite, on ne retiendra pour dédramatiser ces mots très forts (« pulsion, mort, vie) que le concept de retraite pourrait parfois être un boulevard ouvert à la pulsion de mort à cause d’un dialogue social non informé sur le travail.

Comment cela ?

En considérant la question de la psychanalyse du lien au travail, la retraite apparaît comme une absurdité. Dans l’absolu il faudrait même imaginer la disparition du concept de retraite. Personne ne prendra ces propos au sérieux dans le contexte social actuel, mais il n’est pas absurde.

"Psychanalyse du lien au travail: Le désir de travail Roland Guinchard"

Dans « Psychanalyse du lien au travail », j’avais perçu que ceux qui se battent, ferraillent et bataillent (ennemis politiques, gouvernants et opposants, usagers et contrôleurs, législateur et commentateurs), syndicats et patrons) sont, sans le savoir – et malgré les apparences – parfaitement d’accord sur le fond, pour dénier totalement au travail son statut « désirant », et qu’en s’opposant les uns aux autres, ils manifestent cet accord de fond, se trompent d’ennemi en laissant passer la pulsion de mort.

Le texte disait :

« Quand les syndicats défendent la retraite fixée à un certain âge, (en fonction des catégories socio professionnelles et de la pénibilité associée, ce que les régimes spéciaux prétendent de prendre en compte) ils n’envisagent pas plus la question du travail comme « Désir » que la question de la suspension de l’identité professionnelle, mais se focalisent sur la défense des droits acquis des salariés face au travail conçu comme une contrainte. Les représentants dirons-nous sont alors dans leur rôle, mais de façon dogmatique, c’est-à-dire « à côté du Sujet ». Avec la retraite, Ils parlent de l’emploi, mais pas du travail. Les interlocuteurs gouvernementaux sont dans la même position quand ils envisagent les seuls effets économiques de la retraite.

Évidemment, à aucun moment, ces protagonistes antagonistes ne peuvent envisager la question à partir du Désir de travail, dont ils ne connaissent ni l’hypothèse, ni le fonctionnement. Ce n’est pas leur rôle, mais ce serait quand même un peu leur affaire aussi. Cela les mène à traiter des questions centrales pour un sujet (vie, identité, mort, désir) avec la désinvolture experte et de bonne foi de l’ignorant, et à transformer une question existentielle fondamentale en bête vérification d’un décompte de temps. »

De cela, la mort s’en fout.

L’apport du concept « désir de travail » aux interlocuteurs concernés par le dossier pourrait être la transformation des rôles au sein des monologues sociaux (difficile de parler de « dialogue » social) qui apparaissent dans les médias.

Avec une visée qui serait la suivante :  Une écologie des ressources psychiques.

Préserver le travail

Elle consisterait à remplacer le rapport de forces qui prévaut encore par une union sacrée face à la pulsion de mort. L’action tiendrait en deux mots : « PRENDRE SOIN » du trésor infiniment précieux de l’énergie pulsionnelle le (« Désir » de travail »), pendant tout le temps qu’un sujet le réclame. Comment aménager, profiter et jouir du travail tout au long de la vie et jusqu’à son terme, comment prendre soin encore de la vie avant de mettre prématurément les travailleurs dans la funeste charrette de la retraite. Je détail ce sujet dans cet article.

L’idée du « repos bien mérité » est le cheval de Troie de la pulsion de mort. Elle ne vise qu’à faire croire aux sujets qu’on les préserve des excès sur le corps de la folie économique qui veut brûler les ressources psychiques aussi, par tous les bouts.

Tout cela nous donnerait le point de départ du « Work Care » sous forme d’un slogan :

« Laissez-moi travailler tout le temps que ça veut, ne me forcez pas à le faire, ne m’empêchez pas de le faire, et prenez soin de moi quand je le fais ».


En lire davantage sur ce thème ?

Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre. (La retraite 1/3)

Commencer sa vie par la retraite ? (La retraite 2/3)

Le Désir de travail sans malentendus

Prendre soin du travail #WorkCare


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> iXa – Solution de mesure de l’ambiance de travail


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Commencer sa vie par la retraite ?

La Retraite et le Désir de travail. Dépression et solutions. 2/3


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Pour une retraite en tranches ?

Peut-on vraiment légiférer (y compris « universellement ») sur ce qu’est le lien au travail, son interruption et sa disparition dans la vie d’un homme ? Le sujet est si sensible… (et – oh combien- politique…) qu’on n’ose plus rappeler les fondamentaux sans craindre de passer pour un planqué iconoclaste et arrogant.

La retraite, un sujet sensible et politique

Alors, au même titre que la première partie de cet article sur la retraite, je collecte sur ce blog des extraits de divers écrits formulés en d’autres circonstances, sans aucune espèce de pression, autre que réflexive.

De fait, les tenants aboutissants et raisons d’être du « concept » de retraite ne sont pas toujours très clairs malgré leur caractère trompeur d’évidence intemporelle.

Une fois n’est pas coutume, je propose aujourd’hui un extrait de mon premier livre sur le travail : « Psychanalyse du lien au travail » (Elsevier Masson 2013).

Investissement interdit.

La retraite, au regard de cette problématique du Désir de travail, n’est rien d’autre qu’un chômage culturellement infligé et socialement admis, intégré, au point d’être considéré comme enviable.

Pourquoi susciterait-il une dépression ? Parce que, dans ce cas, un nouvel objet, un nouvel « ouvrage » pourrait advenir et devenir présent (travailler à perfectionner ce que j’ai fait, à expérimenter ce que j’avais souvent pensé, à enseigner ce que l’expérience m’a appris, à apprendre de nouvelles choses, à donner mon avis, à mettre en garde, à proposer des pistes inexplorées à poser une parole enfin décalée de l’action immédiate).

Hélas, hélas, hélas de ce nouvel objet, source d’une seconde, ou troisième ou quatrième ou pénultième carrière, l’investissement est interdit pour cause de modèle de société trop embryonnaire et trop violent, d’idées reçues tenaces et de conserves culturelles absconses, de norme de productivité et de limite d’âge arbitraires, l’avatar d’un étrange rêve de récompense- vivre sans travailler- nommé « retraite. La retraite ne se concevrait dans la dynamique du Désir de travail que comme sécurité humaine et sociale préservatrice de la « xième carrière » face à la faiblesse, à la contrainte, à la maladie, à l’épuisement, à l’excès d’usure.

Il est donc vraiment dommage que la disponibilité particulière ce moment survienne si tard de plus avec une arrière-pensée culturelle d’exclusion.

La retraite c’est un truc de jeunes !

Car en réalité nous éprouvons à de nombreuses périodes de notre vie de travail la nécessité d’un temps de réflexion et de recul. La retraite ne prendrait sens que comme multiples « laps » alloués tout au long de la vie pour se poser les questions concernant notre situation vis-à-vis du travail et relancer sa machine désirante.

Ce ne sont pas des vacances, même si les temps de vacances peuvent servir à ça. Mais il y a des années où on a envie de ne rien faire, et d’autres au cours desquelles il ne faudrait se consacrer qu’à l’amour et la famille, il serait alors idiot de devoir attendre la retraite pour ça.

La retraite, un truc de jeune ?

Or, dans nos contrées post industrielles, quand le temps de la retraite a sonné, on n’a plus rien d’autre à faire que…. Travailler, justement ! (Oui je sais, c’est bizarre). Quand des cerveaux jeunes et inventifs et des corps en pleine santé auraient beaucoup de découvertes à faire à travers le monde pour étudier – bien sûr, prendre conscience des choses, laisser venir en eux-mêmes le sens, les convictions, décider de la « marque » qu’ils veulent poser sur la réalité. Puis revenir tester la réalisation, par le travail. Dans l’idéal, il faudrait presque commencer sa vie « active » par la retraite, et recommencer la procédure quand l’énergie baisse, la rendre intermittente.

La retraite de 13 à 93 ans.

Le temps de retraite devrait être réparti tout au long de l’existence, conçu comme droit de retirement régulier et régénérateur, temps « sabbatique » diversement réparti en fonction des situations et des sujets du travail.

Le Désir de travail, voyez où il nous mène si on suit son économie naturelle, réclame une économie laborieuse personnelle répartie de 13 à 93 ans.

Mais cela réclamerait une constitution démocratico-économique au moins 100 fois plus mûre, 1000 fois plus sage et 10000 fois plus bienveillante que la nôtre… Pourvue de valeurs connues mais encore peu intégrées.  


En lire davantage sur ce thème ?

Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre. (La retraite 1/3)

Pourquoi travaillons nous ? (Le Désir de travail 1/4)

Le Désir de travail sans malentendus


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Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre.

La Retraite et le Désir de travail. Dépression et solutions. 1/3


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La retraite en échange du travail mais quel travail en échange de la retraite ?

Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre.

Peut-on vraiment légiférer (Y compris « universellement ») sur ce qu’est le travail, son interruption et sa disparition dans la vie d’un être humain ?

Le sujet est si sensible… (et oh combien politique…) qu’on n’ose plus rappeler les fondamentaux sans craindre de passer pour un « planqué » iconoclaste et arrogant.

Pour décontextualiser le sujet, mais cependant le mettre en texte et participer ainsi à la réflexion sociale du moment, je vais me permettre de ré-présenter sur ce blog les extraits de divers écrits élaborés en d’autres circonstances, sans aucune pression autre que réflexive.

 A vrai dire, ces extraits ne portent pas sur un système de retraite ou un autre, mais sont issus de textes généraux sur le « Désir de travail » (cf. définition sur Wikipédia).

J’espère que ce décalage délibéré » vers l’intérieur » de toute personne qui doit être confrontée à la retraite sera d’une aide quelconque pour ceux qui voudraient entamer une réflexion nouvelle à ce propos.

Les tenants et aboutissants, les raisons d’être du « concept » de retraite ne sont pas très clairs finalement, malgré leur caractère trompeur d’évidence intemporelle.

Premier extrait (Le texte a déjà été publié en partie sur ce blog dans la série des paradoxes du travail) :

© J. Azam

 » Quand la lassitude et l’impression d’avoir fait le tour d’un domaine professionnel apparaissent ou que le moment de la retraite se profile, alors devrait surgir un nouveau temps, comme un espace de liberté retrouvée, de repos mérité, de changement radical des activités. Or, même préparée et attendue, la retraite suscite classiquement, dans de nombreux cas, un moment dépressif important. Le Désir de travail sait-il vraiment ce qu’il veut ?

A vrai dire, si l’on maintient l’hypothèse que la vie est marquée par deux grandes affaires : l’amour d’une part, et le travail de l’autre, on peut penser que le seul avantage de la retraite pourrait être de se consacrer, enfin, à l’amour, de réaliser un fantasme de couple ou de famille. Mais souvent il est tard et, bizarrement, la retraite est le début de l’ennui, de la dépression, de la peur, enfin devenue sensible, de la mort.« 

La retraite n’est-elle pas une mort sociale prématurée condamnant le retraité à s’occuper – (et non à travailler) à consommer (et sans manifester de mécontentement de préférence !)

La question mérite d’être posée quand même, non ? Tout le monde désormais exige la retraite comme si elle était une promesse universelle inscrite dans l’ordre du monde depuis le 7ème jour.

C’est chouette la retraite ?
@Sophie Dollé

On s’apitoie sur les personnes amenées de travailler alors qu’elles sont âgées. Gardons cet apitoiement pour les cas où les conditions tardives d’exercice mépriseraient les limites du corps. On devrait plutôt se demander quelles ressources devraient être octroyées aux gens que cela n’intéresse plus de travailler, se demander pourquoi, trouver les réponses, inventer des règles justes pour décider des circonstances dans lesquelles ne plus travailler pourrait se faire.

On devrait vraiment aussi, s’apitoyer sur tous les malheureux obligés de passer leur temps dans de longues files de camping-car sur des plages ou des parkings provinciaux, pittoresques, bondés ou totalement déserts, pour s’astreindre à « profiter » de l’âge prévu pour leur oisif « retrait ».

Cette retraite n’est-elle pas tout simplement une « mise hors flux du vivant » poussant à la léthargie, ou à la revendication de l’occupation débordante pour ?

Non à la retraite, oui à un autre travail adapté à l’âge et l’état d’esprit ?

Si, dans un système social, la retraite est un droit acquis, en récompense et en proportion de la peine engagée et de la valeur de ce qui a été produit, alors défendons ce droit.

Mais, n’aurait-on pas dû poser auparavant la question (il n’est pas trop tard) « Le droit à la retraite, en échange de quel travail, désormais ? »  

Idiot ? Je ne crois pas. Surprenant ? euh… oui c’est sûr.

La question et sa réponse permettront, non pas d’éviter de vieillir et de mourir (ça sera encore difficile), mais d‘éviter de mourir prématurément, je veux dire éviter de ne plus exister, continuer de participer au lot commun, de poursuivre l’activation des projets. Je ne parle pas d’une « retraite active », mais d’un temps de « développement séniorisation » nommé mise à l’ Œuvre (cf H. Arendt*) inscrit comme statut rémunéré, utile à l’ordre du monde.

Du blog Philo Blog – « Note de lecture : la distinction entre le travail et l’œuvre chez H. Arendt« 

Hannah Arendt

L’homme œuvre lorsqu’il fabrique des objets faits pour durer et non des produits de consommation. Alors que le travail correspondait à la condition d’organisme vivant, l’œuvre correspond à la condition d’appartenance au monde. Les objets seront donc au monde ce que les produits de consommation sont à la vie : ils sont la condition indispensable à la durabilité du monde. Œuvrer consiste donc à instaurer un cadre humanisé qui soit plus permanent, plus durable que la vie d’un être humain. Contrairement au travail, l’œuvre connaît un début et une fin. Elle s’inscrit dans une temporalité qui n’est plus cyclique mais qui distingue un passé, un présent et un futur.

Lire la suite : Commencer sa vie par la retraite ?


En lire davantage sur ce thème ?

Comprendre ce qui nous lie au travail… en dessin !

Pourquoi travaillons nous ? (Le Désir de travail 1/4)

Le Désir de travail sans malentendus


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Avant qu’on ne l’exige de vous – Comment répondre aux obligations légales en matière de RPS ?

Vous le savez peut-être, mon activité principale, est d’aider les entreprises face à leurs obligations légales en matière de risques psychosociaux au sein du cabinet iXa Concept, notamment en leur proposant une démarche simplifiée de mesure, de prévention et d’amélioration continue appelée démarche iXa (Indice X Ambiance).

Comment répondre au obligations légales en matière de RPS ?

Un motif classique de prises de contact avec nos clients est souvent le fait que la CARSAT ou la DIRECCTE viennent de leur adresser un « courrier de rappel » de leurs obligations légales en matière de risques psycho sociaux (RPS), qui amène ces entreprises à nous demander conseil ou accompagnement.

En effet ces institutions (Carsat et Direccte) jouent en quelque sorte un rôle « d’assureur » et d’observateur des risques professionnels, avec pour objectif de vérifier ou d’améliorer les conditions de travail dans les entreprises, d’une part, et de réduire la place des maladies professionnelles physiques ou psychiques, d’autre part.

Ce dernier point « psychique » est devenu fondamental. Si les exigences de ces organismes sont devenues pressantes, plus sévères dans un domaine aussi particulier que celui de l’impact psychologique c’est que depuis 3 siècles la prise de conscience des effets du travail dans le domaine psychique n’avait jamais été ni claire, ni même présente dans l’esprit des décideurs ou des acteurs.

Pour une raison simple d’ailleurs : Il n’y en avait pas besoin car, deux paradigmes erronés suffisaient à tous pour conclure sur l’alpha et l’oméga du « boulot » :  

1) « Il faut bien travailler pour vivre »

2) « Le travail est contraignant et fatiguant ! ».

Une fois posées ainsi les causes et les conséquences, il semblait possible de se débarrasser de cette encombrante question pour passer à quelque chose de plus sérieux.

Sauf que… le symptôme, personnel ou social, surgit, et comme toujours de façon inattendue avec, parmi les conséquences… le rappel Carsat ! Ce n’est pas la seule. La très douloureuse affaire (pour tous) de France Télécom devenu Orange, dont j’ai pu être un témoin privilégié, a créé une brèche dans la culture du travail pour initier une prise de conscience du caractère particulier du lien sujet / travail et de ce qu’il faut en faire.

Mon constat est qu’il ne s’agit à la racine, ni de mauvaise volonté, ni de volonté de nuire mais d’un secret inconsciemment et tacitement maintenu du côté de l’état, comme du côté des dirigeants et des salariés de l’entreprise sur la nature dite « désirante » du lien au travail.

Conscient de la difficulté d’une telle déclaration nous avons créé la démarche « iXa », un accès direct à cet ordre « psy » du travail, et à ses conséquences positives concrètes.

Pour ceux que ça intéresse*, l’objectif de cette démarche est bien sûr de prévenir les risques psychiques liés au travail (de manière collective mais aussi individuelle), pour répondre aux obligations légales rappelées par les organismes en question.

Il s’agit aussi dans le même temps de proposer aux entreprises des résultats concrets immédiats en dégageant simplement des plans d’action par services ou lieux de travail. La phase de mesure se présente « numériquement » et s’adresse à l’ensemble des collaborateurs. Cette démarche est rapide, bienveillante et non intrusive, tout en respectant la confidentialité les réponses des participants. Avant que la CARSAT ne vous le demande, nous avons voulu rendre possible très simplement la redécouverte immédiate et l’utilisation positive de la fabuleuse et protectrice énergie contenue dans le lien au travail.

*Site web : www.ixaconcept.com / Infos & devis gratuit via contact@ixaconcept.com

Nos articles en rapport avec ce thème >

RPS : Ce que dit la loi, et comment les éviter ?

Pourquoi faut-il aujourd’hui prendre soin des RPS ?


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Le paradoxe du dirigeant : la décision (3/4)

Au plan psychologique, le fait d’être dirigeant installe toute personne dans une situation qui apparaît souvent enviable, par l’image de liberté, et de libre arbitre qu’elle donne. Sur le fond, cela est vrai.

Cependant, diriger se paie aussi de l’immersion dans des paradoxes qui aboutissent à faire du dirigeant un « exilé de lui-même » permanent. Cette situation apparemment indolore, n’est pourtant pas inoffensive et oblige à mettre en œuvre spontanément des solutions de gestion de l’inquiétude et de l’idéal qui coûtent cher en énergie personnelle.

Les paradoxes du dirigeant d’entreprise sont au nombre de 4 : Paradoxes de la vision, de la direction, de la décision, de la transmission, qui feront chacun l’objet d’un article. Nous continuons avec le paradoxe de la décision.


Nous voici arrivés à un troisième point concernant la personnalité des dirigeants. Ce troisième point c’est la question  » isobarique »  de la pression, du stress, de la tension. La situation de dirigeant en effet soumet à deux situations incontournables : la décision et le conflit. C’est ce qu’on appelle la responsabilité.

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« Un grand pouvoir implique de grandes responsabilités »

La décision. La décision, la situation de décision c’est l’essence même du statut de dirigeant. Qui le met dans un situation très paradoxale : il doit décider seul, et il ne peut décider seul.

L’attitude la plus courante, normale, pour beaucoup des gens sur cette terre, devant la décision c’est de se défiler, ou de refiler. Je ne suis pas là, ou c’est pas de ma faute. Tout le monde sait bien que le chef est là pour qu’on dise de s’adresser à lui pour prendre une décision. En fait, dans la vie, peu de gens prennent eux mêmes des décisions, ils les font prendre, ou renoncent à les prendre, s’appuient sur ce qui a été fait avant, ou font confiance à l’habitude ou à la tradition. Ce n’est pas là forcément de la faiblesse, comme on pourrait le croire à priori, c’est simplement l’absence de plaisir à  faire un choix, ou la peur d’avoir un désir, ou l’erreur de penser qu’il n’en ont pas, l’erreur de croire qu’ils n’auraient pas le droit d’en avoir un.  Tout cela  est souvent lié à des expériences familiales et éducatives peu favorables à la manifestation de son désir justement.

Le dirigeant est, par lui même, ou va se trouver obligé, par sa situation de dirigeant, de se « coltiner », de se confronter à la question de la décision. Décider c’est faire un choix, faire un choix c’est renoncer. On pourrait ajouter, renoncer c’est forcément déplaire à quelqu’un et parfois même à soi même. Je crois qu’on touche là, une des différences particulières du dirigeant. Il prend son parti de ne pas plaire à tout  le monde, de ne pas être aimé par tout le monde. Par là même il renonce à un espoir insensé mais oh combien partagé, d’éviter le conflit avec soi même et avec les autres. Il prend le risque, en décidant de ne pas être conforme avec son idéal, ou avec l’image qu’il veut donner, d’être déchiré, bref il renonce à sa propre unité.

Parce qu’il a une vision, parce qu’il doit donner une direction le dirigeant doit de plus assumer par la décision, la séparation fréquente avec lui même et avec les autres.

Ça ne se passe jamais facilement, même si de nombreux dirigeant voient dans le conflit une source importante de leur satisfaction au travail ; mais ce n’est pas le cas le plus fréquent. Le conflit avec d’autres qui ne partagent pas sa vision, passe encore, mais le conflit avec soi, c’est autre chose.

La pression la plus importante, à ce que je constate, vient manifestement de ce conflit fréquent avec soi au travers de la décision. L’environnement fait de tel sorte que les valeurs doivent être revues à la baisse, les compromis glisser vers ce qui peut ressembler à des compromissions. La résistance est nécessaire contre ces mouvements de glissement, c’est une source considérable de pression.

Dans la vie bien des gens ont, vis à vis de la décision, la possibilité permanente du recours par le dessus. Qui leur apporte du confort, mais aussi les prive d’exercer ce qui est un bien précieux. Le dirigeant, lui, a développé, ou fini par développer un sentiment de plaisir, non pas à décider, qui n’est jamais véritablement agréable en soi, mais à percevoir ce qu’il évite, en prenant des décisions. Il évite l’aliénation. Sa différence est là.

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« Décider c’est faire un choix, faire un choix c’est renoncer », comme Néo dans le film « Matrix »

Plus loin et fin du fin de la décision, il faudra aussi apprendre à ne pas se faire valoir de cette décision, laisser les autres y avoir accès, et finalement  de la voir disparaître comme preuve de son courage de dirigeant pour la voir devenir une chose évidente que tout le monde bien sûr, aurait, ou pas, fait à sa place.

La décision est bien la Troisième particularité du dirigeant, le troisième renoncement, troisième paradoxe et exil de soi même, celui de la décision, qui oblige à renoncer à être soi, pour décider pour les autres.

Bientôt le quatrième paradoxe : la transmission.


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Le lien au travail change : le manager doit changer

Une série sur le management et ses changements commence aujourd’hui,  avec deux définitions du management

Un jour vous êtes devenu MANAGER…

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Un jour, vous êtes devenu manager. Et même si ce n’était pas une intention clairement affirmée, le fait est là, inscrit sur une fiche de poste, une fiche de salaire et un organigramme. Il n’est même pas sûr que, étant enfant, vous ayez eu tendance à jouer au commandant des petits soldats, ni être capitaine de l’équipe, ni même aîné de votre fratrie. Mais cette chose est arrivée, vous êtes bel et bien considéré comme manager dans votre travail, au sein de l’entreprise.

Vous savez que la différence entre un manager et un autre est quantitative : le nombre de personnes devant passer directement par votre avis pour entamer, orienter ou rendre compte des tâches qu’elles doivent remplir. Il peut s’agir d’un vacataire à temps partiel ou de plusieurs centaines (voire milliers) d’employés très qualifiés, diplômés. Dans les deux cas il s’agit de management.

En tout état de cause, vous êtes manager, la preuve : vous pouvez le dire, en parler. Vous avez négocié votre salaire en relation avec cette notion, vous réfléchissez votre statut en fonction de cela et prenez doucement l’habitude d’avoir une place de référence, celle de la personne dont on attend la décision avant de commencer. Sincères félicitations. »

Il faudrait en bonne pratique, se mettre d’accord sur une définition du terme management. Malheureusement, c’est toujours la même histoire, les définitions se modifient en fonction des auteurs ou des points de vue. Le terme de manager peut recevoir des définitions diverses : statutaires, opérationnelles, fonctionnelles; la dimension historique, l’étymologie et l’interculturalité vont fort probablement gâcher la simplicité attendue d’une définition univoque.

Bien sûr, vous savez que le rôle a quelque chose à voir avec l’autorité : directrice ou directeur, responsable, cadre, administratrice ou administrateur, chef de service, chef d’équipe, entraîneur, figure de proue, leader, animateur, agent de liaison, etc.

Je ne souhaite pas être exhaustif sur la définition du management, je vais me contenter de reprendre deux citations critiques que je trouve synthétiques, incomplètes et évasives, donc réjouissantes et plus proches de la réalité que toutes les autres.

« Le management est une notion globalisante et floue. Elle peut désigner les fonctions de direction, être synonyme d’organisation du travail, de mobilisation et de gestion de la « ressource humaine », ou plus largement encore englober de façon syncrétique la quasi-totalité des activités de l’entreprise qui ne se rapportent pas directement à la technique : gestion quotidienne des aléas de tous ordres survenant dans un service ou un atelier, encadrement et mobilisation d’une équipe, relations avec d’autres secteurs de l’entreprise, organisation et gestion de son temps, voire gestion budgétaire … »

Jean-Pierre Le Goff, « Les Illusions du management » (1993), La Découverte, 2000, p. 9

« Les managers font le sale boulot : ils règlent les problèmes difficiles et les connexions complexes. Voilà pourquoi la pratique du management est si floue et pourquoi des mots comme expérience, intuition, jugement et sagesse sont si souvent nécessaires pour la décrire. Rassemblez une bonne quantité d’artisanat, ajoutez la juste touche d’art, saupoudrez le tout de science et vous obtiendrez un résultat qui est avant tout une pratique. Et souvenez-vous : aucune méthode de management n’est supérieure à toutes les autres. Tout dépend de la situation. »

Henry Mintzberg, « Manager ». L’essentiel, Vuibert, 2014, p. 21).


Prochain article : 3 caractéristiques décalées du manager

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