La fin de la fatigue du lundi

Ambiance et contagiosité de l’ambiance – L’ambiance positive de travail. (5/6)


Pour bien comprendre le sujet et le contexte, et si ce n’est pas déjà fait, je vous conseille de lire les billets de blog qui précédent cet article.


Rappel : L’ambiance de travail positive désigne un état psychologique contagieux éprouvé par les membres d’un groupe de travail dans lequel chacun ressent ce qu’il faut de confiance en les autres, et une vigilance partagée. Cela s’accompagne d’un sentiment de réalisation, dans une juste distance à l’entreprise. 


La « fatigue du lundi » est faite d’inquiétude. Celle-ci est souvent causée par « l’ignorance de ce qui va se passer », comme avant de partir en voyage. C’est adapté, d’ailleurs car, effectivement, on ne sait pas ce qui peut se passer. Cette inquiétude-là, non excessive, est la tension normale de toutes ces situations, qui, comme les situations de travail, sont pourvues d’enjeux de réalisation (au travail ce sont des enjeux d’argent, de pouvoir, de compétence, de statut, de réussite, de protection etc.)

L’inquiétude en excès, l’anxiété, est plutôt constituée, quant à elle, de la crainte de ce qui « risque de mal se passer », au final « de l’échec », qui abîmerait notre image ou notre identité professionnelle, par de la honte, de la tristesse, et d’une façon générale, « de perte de l’enjeu ». Quand la peur du Lundi survient, c’est qu’il y a toujours « quelque chose quelque part » qui ouvre sur cette menace de perte intuitivement perçue.

Parmi ces menaces, celle qui porte sur la perte de l’engagement est la plus inquiétante. Pour la lever il faut justement, prendre soin de l’ambiance.

C’est assez facile à expliquer par des notions psychologiques simplifiées en 3 points.

« Avoir moins peur. »

Améliorer l’ambiance crée un allègement de l’enjeu, et de l’anxiété. Pour une raison assez simple en fait : Imaginons que, pour une équipe dans laquelle l’ambiance de travail est plutôt positive quelque chose soit perdu (emploi, challenge, réussite, avantage, résultats, contrats etc…), l’ambiance deviendrait certes découragée un moment. Mais si l’ambiance était suffisamment bonne jusque-là, chacun saura alors intuitivement qu’il ne restera pas seul face à cette perte et ne perdra jamais tout (c’est le ressort psychologique principal du syndicalisme originel.) Ainsi « quoiqu’il arrive, Lundi », j’ai moins peur si l’ambiance est bonne, je peux affronter sans fatigue ce qui peut arriver et le potentiel d’engagement restera préservé.

« Accéder au tiers »

 Le tiers est le principe de base pour se sortir du risque d’une relation duelle « mortifère » (conflit ou indistinction). Le « principe du tiers » est une référence à la loi, à un règlement, à une morale représentée par un principe ou un médiateur. Une bonne ambiance de travail garantit un bas niveau d’anxiété par la possibilité de recours systématique à ce tiers déjà présent qui sera, selon les cas : l’équipe, son manager ou le projet. A une condition cependant : que le tiers en question fasse « l’effort de dire ». Des éléments de discours sûrs, constants, authentiques, disponibles, fiables – et reconnus comme tels – garantissent alors la possibilité d’éloigner les risques de conflits, oppositions violentes et/ou mélanges « confusants », qui sont la vraie cause de la « fatigue du Lundi ».

« Créer la contagion positive »

Une bonne ambiance permet de s’identifier davantage les uns aux autres, au sein de l’équipe. Plus on améliore l’ambiance plus l’envie de travailler des uns devient l’envie de faire des autres, l’envie de faire autant que les autres, de faire avec les autres, parfois même l’envie de faire comme les autres, à sa façon. Appuyer le désir de s’engager consiste en fait, à développer une ambiance suffisamment équilibrée pour créer cette contagion positive du désir de travail.

Surtout si l’on sait qu’une mauvaise ambiance est contagieuse également et peut faire disparaître très rapidement l’engagement. Surveiller l’équilibre de l’ambiance comme le lait sur le feu, est essentiel pour éviter à tout prix la contagion d’une mauvaise ambiance et la « fatigue du Lundi ».

C’est sans doute, le principe majeur de préservation de l’engagement et de prévention des risques psycho sociaux : accepter l’inquiétude normale, mais vérifier tout anxiété excessive. Cela se fait par le soin accordé à l’ambiance et à ses 21 composantes mesurables.

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Le travail, le manager et la fonction paternelle (Le Désir de travail 4/4)

Voici la suite de la série d’interviews réalisée avec Precepta Stratégique, le thème du jour étant « Le travail, le manager et la fonction paternelle »

La première série d’interviews se basait sur mon second livre : Les personnalités difficiles ou dangereuses au travail.

Cette fois ci, nous revenons sur mon premier livre, Psychanalyse du lien au travail: Le désir de travail, dont voici le troisième épisode. 

Bon visionnage !

Une interview menée par Thibault Lieurade.

Voir les vidéos sur le site de Xerfi / Precepta


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Travail et fonction paternelle (Le Désir de travail 3/4)

Voici la suite de la série d’interviews réalisée avec Precepta Stratégique, le thème du jour étant « Travail et fonction paternelle »

La première série d’interviews se basait sur mon second livre : Les personnalités difficiles ou dangereuses au travail.

Cette fois ci, nous revenons sur mon premier livre, Psychanalyse du lien au travail: Le désir de travail, dont voici le troisième épisode. 

Bon visionnage !

Une interview menée par Thibault Lieurade.

Voir les vidéos sur le site de Xerfi / Precepta


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Management, sens du travail et risques psychosociaux (Le Désir de travail 2/4)

Voici la suite de la série d’interviews réalisée avec Precepta Stratégique, le thème du jour étant « Management, sens du travail et risques psychosociaux »

La première série d’interviews se basait sur mon second livre : Les personnalités difficiles ou dangereuses au travail.

Cette fois ci, nous revenons sur mon premier livre, Psychanalyse du lien au travail: Le désir de travail, dont voici le second épisode. 

Bon visionnage !

Une interview menée par Thibault Lieurade.

Voir la vidéo sur le site de Xerfi / Precepta


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Pourquoi travaillons nous ? (Le Désir de travail 1/4)

Bonjour à tous,

Je vous présente une nouvelle série d’interviews réalisée avec Precepta Stratégique.

La première série d’interviews se basait sur mon second livre : Les personnalités difficiles ou dangereuses au travail.

Cette fois ci, nous revenons sur mon premier livre, Psychanalyse du lien au travail: Le désir de travail, dont voici le premier épisode. 

Bon visionnage !

Une interview menée par Thibault Lieurade.

Voir la vidéo sur le site de Xerfi / Precepta

 


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Partir du bon endroit pour comprendre, et du mauvais pour contrôler…

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Partir du bon endroit pour comprendre, et du mauvais pour contrôler

Les appellations se modifient mais le problème reste.

Du surmenage dans les années 60 au burn-out épidémique de 2015, en passant par la démotivation, le stress, la pénibilité, les risques psycho sociaux, on voit que de nouveaux substantifs, apparaissent ou d’anciens resurgissent pour désigner les troubles du lien au travail.

Chaque nom attribué, chaque solution émise, chaque explication proposée vise un seul « fautif » : le social, perçu comme contrainte directe ou indirecte issue du collectif. Le travail apparaît alors comme un élément externe s’imposant du dehors, un obstacle à la liberté individuelle, supposant cette liberté comme évidente source de bonheur. Vision « évidente », très « ergonomique », mais… fausse.

La multiplication de ces appellations indique simplement que la nature du travail est une question non résolue.

Mais ce qui est à l’œuvre, c’est travail comme Désir, c’est à dire comme énergie, non pas individuelle, non pas collective mais anthropologique, humaine, comme lien indéfectible, inscrit comme l’Amour dans une visée de perpétuation de l’espèce.

C’est le seul point de départ possible pour espérer arriver un jour à oublier le lien au travail comme insane ou négatif.

Lâcher le contrôle ?

Des éléments freinent la prise de conscience et le pas de côté nécessaire pour partir du bon endroit. Si le travail c’est du Désir, l’énergie mise en jeu apparaîtra infiniment plus productive mais, incontestablement moins contrôlable.

Tant que le travail passe pour un objet extérieur, source de contrainte, c’est vrai qu’il est possible de priver (d’emploi) ou de donner (un emploi), d’appliquer et de faire varier la contrainte de la tâche.

Libérer l’entreprise et lâcher du contrôle? Oserons nous vraiment?

Je gage que non encore.

Personnalités dangereuses au travail

Une question de sauvegarde psychique des managers.

J’ai parfois été surpris par le succès régulier de mes interventions en formation (ou en situation) sur la gestion des personnalités difficiles et dangereuses au travail.

En effet, de nombreuses publications et interventions portent déjà globalement sur ce thème. Si j’avais souhaité croire un instant que la raison de cette situation tenait dans mes capacités exceptionnelles de conférencier, j’aurais dû déchanter.

Car la raison tient seulement dans le fait d’exposer le terme de personnalité « dangereuse« , qui dévoile une situation réelle mais ignorée : l’existence de structures de psychose  » socialisée« .

La caractéristique « socialisée » indique que les difficultés habituelles à une structure mentale maladive, à savoir l’impossibilité de Co construire la réalité avec les autres, et l’objectivation irrépressible des personnes, ne sont pas visibles immédiatement chez les paranoïaques et les pervers moraux.

Car c’est bien d’eux qu’il s’agit.

Les 15 années passées dans le domaine de la pathologie psychique (sociothérapie des psychoses, expertises devant la cour d’assises) m’ont familiarisé avec ces personnalités particulières.

Mais en passant les 15 années suivantes dans le domaine du conseil aux entreprises (management du l’identité professionnelle et de l’engagement au travail), j’ai découvert que la question se posait dans l’entreprise de façon assez fréquente, au point de repérer que 75% de ce qui se constituait comme plaintes psychosociales comprenait une composante importante de « relation avec une personnalité difficile ».

C’est à cet endroit qu’il faut comprendre qu’il pourrait s’agir d’un problème de « santé publique managériale » i.e. de sauvegarde psychique des managers et des équipes.

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L’apprentissage, avec les précautions éthiques qui s’imposent,  de la gestion correcte de ces comportements devrait être partie intégrante de la boîte à outils de tous les managers.

 » Personnalités difficiles et dangereuses au travail »

« Identifier les comportements et gérer les troubles » Masson 2013

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Dirigeant, DRH, formateur : Découvrir une démarche innovante et un outil simple pour améliorer la qualité de vie au travail et l’engagement des collaborateurs