Prenons soin du travail


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WorkCare - Prendre soin du travail par iXa Concept

Nous aurons tous découvert l’importance du lien positif au travail et reviendrons avec des équipes plus conscientes de leur rôle, avides d’engagement juste et équilibré, de solidarité, de création collective, de performance et de respect.

L’intervention brutale d’une pandémie dans le paysage de nos affaires surgit comme une contrainte inattendue. Bien sûr, nous espérons que les très lourds efforts consentis allègeront les risques et aideront ceux qui auraient été atteints par le virus à guérir plus vite.

Nous découvrons que le temps nécessaire pour produire et nous déplacer est devenu, en un décret, du temps pour faire face, préparer la suite et reprendre dès que ce sera passé.

Espérons que quelque chose va changer, et que nous ne reprendrons pas « comme avant », pas forcément « plus », mais « mieux ».

Souhaitons que cette période de confinement nous permette de développer nos habitudes de travail à distance pour mieux en percevoir ses avantages et ses inconvénients. Mais aussi en perfectionner les codes.


Écologie du travail

Ce « confinement » a un atout certain, il m’aura ainsi permis d’aller un peu plus loin dans un champ particulier : l’écologie du travail.

La survie du monde vivant est directement liée à la préservation de son environnement et ses ressources. L’écologie est surtout une prise de conscience.

Mais la pensée écologique ne devrait pas s’arrêter aux seules préoccupations environnementales. Ainsi, je rêve d’un mouvement de préservation du travail, et du lien que chacun entretien avec ce dernier.

Avec la même logique écologique, il est essentiel de privilégier le « mieux » au « plus »

Pourquoi ? Car le travail est, avec l’amour, une dimension essentielle de l’humain. Ces deux orientations anthropologiques fondamentales visent la même chose, chacune à leur façon, la survie de l’espèce.  

Écologie des ressources humaines - Roland Guinchard

Le coronavirus nous a prouvé que nous étions capables de prendre conscience, de nous adapter rapidement et de réagir en conséquence. La preuve : le télétravail est devenu une possibilité réelle en quelques jours pour de nombreuses entreprises. Nous savons maintenant que nous sommes capables de faire face à un impondérable, pourquoi ne le ferions-nous pas de façon volontaire pour la question du lien au travail ?

Ainsi, je propose, avec l’équipe d’iXa Concept, de créer un mouvement de prise de conscience de la valeur anthropologique et psychique du lien au travail. Appelons le « WorkCare » : littéralement « prendre soin du travail ». Comme l’écologie environnementale qui relevait davantage de la lubie dans les années 70, se transformant en actions concrètes en 2020, j’espère qu’il aboutira sur une prise de conscience de plus en plus massive et le starter de nombreuses initiatives réelles, après être passé par les trois phases incontournables comme le dit Idriss Aberkane : Ridicule, dangereux puis évident.  

La mise en œuvre ne consistera en rien d’autre qu’appliquer quelques principes en situation de travail et à en faire connaître les conséquences positives.

Cela paraitra familier pour certains d’entre vous, c’est en effet une idée que j’essaye de transmettre depuis de nombreuses années (mes premiers écrits à ce sujet datent de 1993), mais sachez que le principe du WorkCare tient en une seule phrase :

Le lien au travail ne devrait jamais abimer le corps, ni l’amour, ni la famille, ni le lien au travail lui-même. Sa fonction est de construire une identité professionnelle. Préservons la !

Prochainement, j’apporterai des définitions sur les concepts et des précisions sur les principes du WorkCare. Une charte et des actions simples et concrètes, avec lesquelles j’espère susciter des commentaires, des questions, des contradictions et des idées.

A bientôt, et bon courage à ceux qui sont encore sur le terrain comme à ceux qui se doivent de rester confinés.


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Dirigeant, DRH, formateur : Découvrir une démarche innovante et un outil simple pour améliorer la qualité de vie au travail et l’engagement des collaborateurs

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Commencer sa vie par la retraite ?

La Retraite et le Désir de travail. Dépression et solutions. 2/3


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Pour une retraite en tranches ?

Peut-on vraiment légiférer (y compris « universellement ») sur ce qu’est le lien au travail, son interruption et sa disparition dans la vie d’un homme ? Le sujet est si sensible… (et – oh combien- politique…) qu’on n’ose plus rappeler les fondamentaux sans craindre de passer pour un planqué iconoclaste et arrogant.

La retraite, un sujet sensible et politique

Alors, au même titre que la première partie de cet article sur la retraite, je collecte sur ce blog des extraits de divers écrits formulés en d’autres circonstances, sans aucune espèce de pression, autre que réflexive.

De fait, les tenants aboutissants et raisons d’être du « concept » de retraite ne sont pas toujours très clairs malgré leur caractère trompeur d’évidence intemporelle.

Une fois n’est pas coutume, je propose aujourd’hui un extrait de mon premier livre sur le travail : « Psychanalyse du lien au travail » (Elsevier Masson 2013).

Investissement interdit.

La retraite, au regard de cette problématique du Désir de travail, n’est rien d’autre qu’un chômage culturellement infligé et socialement admis, intégré, au point d’être considéré comme enviable.

Pourquoi susciterait-il une dépression ? Parce que, dans ce cas, un nouvel objet, un nouvel « ouvrage » pourrait advenir et devenir présent (travailler à perfectionner ce que j’ai fait, à expérimenter ce que j’avais souvent pensé, à enseigner ce que l’expérience m’a appris, à apprendre de nouvelles choses, à donner mon avis, à mettre en garde, à proposer des pistes inexplorées à poser une parole enfin décalée de l’action immédiate).

Hélas, hélas, hélas de ce nouvel objet, source d’une seconde, ou troisième ou quatrième ou pénultième carrière, l’investissement est interdit pour cause de modèle de société trop embryonnaire et trop violent, d’idées reçues tenaces et de conserves culturelles absconses, de norme de productivité et de limite d’âge arbitraires, l’avatar d’un étrange rêve de récompense- vivre sans travailler- nommé « retraite. La retraite ne se concevrait dans la dynamique du Désir de travail que comme sécurité humaine et sociale préservatrice de la « xième carrière » face à la faiblesse, à la contrainte, à la maladie, à l’épuisement, à l’excès d’usure.

Il est donc vraiment dommage que la disponibilité particulière ce moment survienne si tard de plus avec une arrière-pensée culturelle d’exclusion.

La retraite c’est un truc de jeunes !

Car en réalité nous éprouvons à de nombreuses périodes de notre vie de travail la nécessité d’un temps de réflexion et de recul. La retraite ne prendrait sens que comme multiples « laps » alloués tout au long de la vie pour se poser les questions concernant notre situation vis-à-vis du travail et relancer sa machine désirante.

Ce ne sont pas des vacances, même si les temps de vacances peuvent servir à ça. Mais il y a des années où on a envie de ne rien faire, et d’autres au cours desquelles il ne faudrait se consacrer qu’à l’amour et la famille, il serait alors idiot de devoir attendre la retraite pour ça.

La retraite, un truc de jeune ?

Or, dans nos contrées post industrielles, quand le temps de la retraite a sonné, on n’a plus rien d’autre à faire que…. Travailler, justement ! (Oui je sais, c’est bizarre). Quand des cerveaux jeunes et inventifs et des corps en pleine santé auraient beaucoup de découvertes à faire à travers le monde pour étudier – bien sûr, prendre conscience des choses, laisser venir en eux-mêmes le sens, les convictions, décider de la « marque » qu’ils veulent poser sur la réalité. Puis revenir tester la réalisation, par le travail. Dans l’idéal, il faudrait presque commencer sa vie « active » par la retraite, et recommencer la procédure quand l’énergie baisse, la rendre intermittente.

La retraite de 13 à 93 ans.

Le temps de retraite devrait être réparti tout au long de l’existence, conçu comme droit de retirement régulier et régénérateur, temps « sabbatique » diversement réparti en fonction des situations et des sujets du travail.

Le Désir de travail, voyez où il nous mène si on suit son économie naturelle, réclame une économie laborieuse personnelle répartie de 13 à 93 ans.

Mais cela réclamerait une constitution démocratico-économique au moins 100 fois plus mûre, 1000 fois plus sage et 10000 fois plus bienveillante que la nôtre… Pourvue de valeurs connues mais encore peu intégrées.  


En lire davantage sur ce thème ?

Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre. (La retraite 1/3)

Pourquoi travaillons nous ? (Le Désir de travail 1/4)

Le Désir de travail sans malentendus


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Avant qu’on ne l’exige de vous – Comment répondre aux obligations légales en matière de RPS ?

Vous le savez peut-être, mon activité principale, est d’aider les entreprises face à leurs obligations légales en matière de risques psychosociaux au sein du cabinet iXa Concept, notamment en leur proposant une démarche simplifiée de mesure, de prévention et d’amélioration continue appelée démarche iXa (Indice X Ambiance).

Comment répondre au obligations légales en matière de RPS ?

Un motif classique de prises de contact avec nos clients est souvent le fait que la CARSAT ou la DIRECCTE viennent de leur adresser un « courrier de rappel » de leurs obligations légales en matière de risques psycho sociaux (RPS), qui amène ces entreprises à nous demander conseil ou accompagnement.

En effet ces institutions (Carsat et Direccte) jouent en quelque sorte un rôle « d’assureur » et d’observateur des risques professionnels, avec pour objectif de vérifier ou d’améliorer les conditions de travail dans les entreprises, d’une part, et de réduire la place des maladies professionnelles physiques ou psychiques, d’autre part.

Ce dernier point « psychique » est devenu fondamental. Si les exigences de ces organismes sont devenues pressantes, plus sévères dans un domaine aussi particulier que celui de l’impact psychologique c’est que depuis 3 siècles la prise de conscience des effets du travail dans le domaine psychique n’avait jamais été ni claire, ni même présente dans l’esprit des décideurs ou des acteurs.

Pour une raison simple d’ailleurs : Il n’y en avait pas besoin car, deux paradigmes erronés suffisaient à tous pour conclure sur l’alpha et l’oméga du « boulot » :  

1) « Il faut bien travailler pour vivre »

2) « Le travail est contraignant et fatiguant ! ».

Une fois posées ainsi les causes et les conséquences, il semblait possible de se débarrasser de cette encombrante question pour passer à quelque chose de plus sérieux.

Sauf que… le symptôme, personnel ou social, surgit, et comme toujours de façon inattendue avec, parmi les conséquences… le rappel Carsat ! Ce n’est pas la seule. La très douloureuse affaire (pour tous) de France Télécom devenu Orange, dont j’ai pu être un témoin privilégié, a créé une brèche dans la culture du travail pour initier une prise de conscience du caractère particulier du lien sujet / travail et de ce qu’il faut en faire.

Mon constat est qu’il ne s’agit à la racine, ni de mauvaise volonté, ni de volonté de nuire mais d’un secret inconsciemment et tacitement maintenu du côté de l’état, comme du côté des dirigeants et des salariés de l’entreprise sur la nature dite « désirante » du lien au travail.

Conscient de la difficulté d’une telle déclaration nous avons créé la démarche « iXa », un accès direct à cet ordre « psy » du travail, et à ses conséquences positives concrètes.

Pour ceux que ça intéresse*, l’objectif de cette démarche est bien sûr de prévenir les risques psychiques liés au travail (de manière collective mais aussi individuelle), pour répondre aux obligations légales rappelées par les organismes en question.

Il s’agit aussi dans le même temps de proposer aux entreprises des résultats concrets immédiats en dégageant simplement des plans d’action par services ou lieux de travail. La phase de mesure se présente « numériquement » et s’adresse à l’ensemble des collaborateurs. Cette démarche est rapide, bienveillante et non intrusive, tout en respectant la confidentialité les réponses des participants. Avant que la CARSAT ne vous le demande, nous avons voulu rendre possible très simplement la redécouverte immédiate et l’utilisation positive de la fabuleuse et protectrice énergie contenue dans le lien au travail.

*Site web : www.ixaconcept.com / Infos & devis gratuit via contact@ixaconcept.com

Nos articles en rapport avec ce thème >

RPS : Ce que dit la loi, et comment les éviter ?

Pourquoi faut-il aujourd’hui prendre soin des RPS ?


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Le paradoxe du dirigeant : la transmission (4/4)

Au plan psychologique, le fait d’être dirigeant installe toute personne dans une situation qui apparaît souvent enviable, par l’image de liberté, et de libre arbitre qu’elle donne. Sur le fond, cela est vrai.

Cependant, diriger se paie aussi de l’immersion dans des paradoxes qui aboutissent à faire du dirigeant un « exilé de lui-même » permanent. Cette situation apparemment indolore, n’est pourtant pas inoffensive et oblige à mettre en œuvre spontanément des solutions de gestion de l’inquiétude et de l’idéal qui coûtent cher en énergie personnelle.

Les paradoxes du dirigeant d’entreprise sont au nombre de 4 : Paradoxes de la vision, de la direction, de la décision, de la transmission, qui feront chacun l’objet d’un article. Nous terminons cette série avec le paradoxe de la transmission.


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Il y a une autre dimension enfin, qui me semble particulière, c’est celle de la transmission. Vous entendez bien que le terme est polysémique. On peut y entendre à la fois la question de la délégation, celle de la communication, et celle de l’héritage. Je les ai réunies sous un même chapitre parce que, bien que ces trois domaines paraissent relativement éloignés, leur point commun est, pour un chef d’entreprise, parfaitement évident et relève d’une problématique unique.

Dans les trois cas, le chef d’entreprise doit agir d’une façon indirecte pour faire passer ce qu’il souhaite, ce qu’il pense, ce qu’il veut voir advenir pour son entreprise, ou pour l’entreprise dont il a la charge. Le dirigeant doit en fait, s’appuyer sur d’autres pour pouvoir être dirigeant.

Pour transmettre les ordres, pour transmettre les actions, pour transmettre la direction.

A partir de quoi les autres vont avoir besoin de lui essentiellement pour se maintenir dans un repère ferme vis à vis de la réalité. Sa position centrale met le dirigeant à distance de l’action directe, et s’il est à coup sûr dans la réalité d’un certain monde réel, efficient, effectif, repérable, il s’agit aussi d’un monde pourvu d’une grande virtualité précisément à cause de l’obligation de la transmission. Le monde réel du dirigeant est aussi dans la dimension virtuelle du pouvoir,

Ce qui signifie tout simplement que le dirigeant lorsqu’il est au travail, ne peut plus éprouver réellement son existence qui passera forcément par les autres dont il a besoin pour repousser ses limites humaines. Il est plus grand que les autres mais à leur merci pour la question de sa vraie dimension de dirigeant. Il ne peut plus être sûr vraiment de garder un contact avec la réalité. On n’est plus dirigeant un coup c’est sur ces autres qui lui volent un sentiment d’existence pour maintenir le leur, qu’il peut avoir la tentation de chercher à récupérer une certaine façon d’éprouver la réalité, jusqu’à les persécuter dans certains cas.

Dans le même temps, cette nécessité de s’appuyer sur d’autres est la source d’une forme d’ivresse qui va devenir une dépendance. Il va chercher à éprouver dans le virtuel du pouvoir, les mêmes sensations que dans un rapport à la réalité physique. Parce que ce sera ce qui le rassure.

A mon avis une grande part des modifications de caractère des personnes qui deviennent dirigeants vient de cette dimension très angoissante, du risque de perdre un contact avec la réalité concrète.

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Déléguer n’est pas toujours facile

Ainsi la méfiance dans la délégation est elle le tout premier symptôme de cette crainte ou de ce regret à l’entrée dans la réalité « différente » constituée par le monde du pouvoir. Que de mal on peut avoir à déléguer spontanément. Avec une certaine habitude, la force de la nécessité qui fait loi, il est possible d’y parvenir. La réalité affective de la confiance, vient offrir une dimension tangible mais malgré tout mouvante et toujours à vérifier auprès des hommes de confiance, qui transmettent et rassurent sur ce point que, à l’extérieur, la réalité est toujours telle qu’elle est. Mais comment ne pas imaginer qu’ils sont eux aussi dans des enjeux tels que la confiance qu’on leur accorde ne peut se passer de contrôle. Même les hommes de confiance, sont peut-être différents, en RÉALITÉ.

Ainsi la tentation du contrôle dans la communication. C’est un autre élément significatif de cette difficulté particulière de la situation de dirigeant. Rien ne serait plus déstabilisant dans cette situation que de voir quelque chose échapper.  La réalité des autres à qui on s’adresse, mais qu’on ne voit, ni ne touche (à partir d’un certain moment on ne connaît plus ses employés) finit par devenir ténue. Pour contrôler le climat, ne pas le laisser devenir négatif on peut être tenté de ne garder que ce qui est utile, ou gratifiant.

Ainsi encore la difficulté permanente de la transmission de l’Entreprise à un autre, successeur ou enfant, est-elle le signe d’une réelle difficulté, qui crée de l’inquiétude autour de la capacité à rejoindre le monde des hommes « non dirigeants », certes moins virtuel mais plus limité, Comment un jour ne plus diriger ? Comment peut t-on avoir été dirigeant et penser réellement à la retraite ?

Quand on a goûté de la position de dirigeant, et de son paradis virtuel du pouvoir il est difficile de retrouver, même si elle est plus confortable ou vivable, une position différente. Pourtant c’est bien la capacité à ne pas se laisser intoxiquer par la grandeur virtuelle du monde du pouvoir qui va faire la force paradoxale du dirigeant, et sa capacité à tenir bon à la barre dans les réalités virtuelles de la direction comme dans la réalité concrète.

C’est ainsi que je traduis le paradoxe de la transmission, que le dirigeant ne doit pas avoir peur de perdre une certaine forme de contact avec la réalité, et ne pas craindre de rester enraciné dans le concret. D’où l’intérêt pour lui, d’être aussi souvent que possible affirmé sur sa personnalité et sur ce qu’il est avant de devenir dirigeant.

Vous l’avez compris, c’est le quatrième renoncement constitutif de la situation de dirigeant que j’énonce ici. Le renoncement à contrôler toujours la réalité.  Et je m’arrêterai là pour les renoncements, parce que je pense que vous commencez à trouver que ça fait beaucoup de renoncements pour un homme ou une femme qui a la réputation de gagner, avancer, posséder, conquérir, obtenir….


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Le site du cabinet, (Mesure de l’ambiance de travail et prévention des RPS)

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