Commencer sa vie par la retraite ?

La Retraite et le Désir de travail. Dépression et solutions. 2/3


Si vous appréciez cet article, n’hésitez pas à mettre un « j’aime », à partager, commenter ou même vous abonner si le cœur vous en dit ! Cela aidera considérablement le blog à se faire connaitre ! Merci 🙂


Pour une retraite en tranches ?

Peut-on vraiment légiférer (y compris « universellement ») sur ce qu’est le lien au travail, son interruption et sa disparition dans la vie d’un homme ? Le sujet est si sensible… (et – oh combien- politique…) qu’on n’ose plus rappeler les fondamentaux sans craindre de passer pour un planqué iconoclaste et arrogant.

La retraite, un sujet sensible et politique

Alors, au même titre que la première partie de cet article sur la retraite, je collecte sur ce blog des extraits de divers écrits formulés en d’autres circonstances, sans aucune espèce de pression, autre que réflexive.

De fait, les tenants aboutissants et raisons d’être du « concept » de retraite ne sont pas toujours très clairs malgré leur caractère trompeur d’évidence intemporelle.

Une fois n’est pas coutume, je propose aujourd’hui un extrait de mon premier livre sur le travail : « Psychanalyse du lien au travail » (Elsevier Masson 2013).

Investissement interdit.

La retraite, au regard de cette problématique du Désir de travail, n’est rien d’autre qu’un chômage culturellement infligé et socialement admis, intégré, au point d’être considéré comme enviable.

Pourquoi susciterait-il une dépression ? Parce que, dans ce cas, un nouvel objet, un nouvel « ouvrage » pourrait advenir et devenir présent (travailler à perfectionner ce que j’ai fait, à expérimenter ce que j’avais souvent pensé, à enseigner ce que l’expérience m’a appris, à apprendre de nouvelles choses, à donner mon avis, à mettre en garde, à proposer des pistes inexplorées à poser une parole enfin décalée de l’action immédiate).

Hélas, hélas, hélas de ce nouvel objet, source d’une seconde, ou troisième ou quatrième ou pénultième carrière, l’investissement est interdit pour cause de modèle de société trop embryonnaire et trop violent, d’idées reçues tenaces et de conserves culturelles absconses, de norme de productivité et de limite d’âge arbitraires, l’avatar d’un étrange rêve de récompense- vivre sans travailler- nommé « retraite. La retraite ne se concevrait dans la dynamique du Désir de travail que comme sécurité humaine et sociale préservatrice de la « xième carrière » face à la faiblesse, à la contrainte, à la maladie, à l’épuisement, à l’excès d’usure.

Il est donc vraiment dommage que la disponibilité particulière ce moment survienne si tard de plus avec une arrière-pensée culturelle d’exclusion.

La retraite c’est un truc de jeunes !

Car en réalité nous éprouvons à de nombreuses périodes de notre vie de travail la nécessité d’un temps de réflexion et de recul. La retraite ne prendrait sens que comme multiples « laps » alloués tout au long de la vie pour se poser les questions concernant notre situation vis-à-vis du travail et relancer sa machine désirante.

Ce ne sont pas des vacances, même si les temps de vacances peuvent servir à ça. Mais il y a des années où on a envie de ne rien faire, et d’autres au cours desquelles il ne faudrait se consacrer qu’à l’amour et la famille, il serait alors idiot de devoir attendre la retraite pour ça.

La retraite, un truc de jeune ?

Or, dans nos contrées post industrielles, quand le temps de la retraite a sonné, on n’a plus rien d’autre à faire que…. Travailler, justement ! (Oui je sais, c’est bizarre). Quand des cerveaux jeunes et inventifs et des corps en pleine santé auraient beaucoup de découvertes à faire à travers le monde pour étudier – bien sûr, prendre conscience des choses, laisser venir en eux-mêmes le sens, les convictions, décider de la « marque » qu’ils veulent poser sur la réalité. Puis revenir tester la réalisation, par le travail. Dans l’idéal, il faudrait presque commencer sa vie « active » par la retraite, et recommencer la procédure quand l’énergie baisse, la rendre intermittente.

La retraite de 13 à 93 ans.

Le temps de retraite devrait être réparti tout au long de l’existence, conçu comme droit de retirement régulier et régénérateur, temps « sabbatique » diversement réparti en fonction des situations et des sujets du travail.

Le Désir de travail, voyez où il nous mène si on suit son économie naturelle, réclame une économie laborieuse personnelle répartie de 13 à 93 ans.

Mais cela réclamerait une constitution démocratico-économique au moins 100 fois plus mûre, 1000 fois plus sage et 10000 fois plus bienveillante que la nôtre… Pourvue de valeurs connues mais encore peu intégrées.  


En lire davantage sur ce thème ?

Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre. (La retraite 1/3)

Pourquoi travaillons nous ? (Le Désir de travail 1/4)

Le Désir de travail sans malentendus


Dirigeant, DRH, formateur : Découvrir une démarche innovante et un outil simple pour améliorer la qualité de vie au travail et l’engagement des collaborateurs

> iXa – Solution de mesure de l’ambiance de travail


cropped-cropped-logo_rolandguinchard_200x400mm-copie-e1387202729610.png

Retrouvez moi sur Twitter

Lien au travail : pourra-t-on encore man(a)ger des œufs au bacon ?

petit-dejeuner-bacon-oeufs-seamless-vector-pattern-dark_74102-19

Pour illustrer la distinction entre l’engagement et l’implication, quoi de mieux que la célèbre métaphore d’Hervé Sérieyx concernant le petit-déjeuner aux œufs et au bacon :

“Dans un petit-déjeuner œufs-bacon, la poule est impliquée, mais le cochon lui, est engagé ! L’engagement ne permet pas le retour en arrière. »

Je pourrais arrêter là.

Mais je me suis mis à réfléchir à l’illustration de différentes notions qui encadrent de façon floues (ou indifférenciées dans l’usage) l’intensité ou la qualité du lien au travail.

Il y en a quatre qui reviennent régulièrement de façon spontanée :

  • La motivation, qui signifie aussi justification (une décision motivée par des raisons diverses).
  • L’implication, qui signifie aussi conséquence (tel fait implique en parallèle l’existence de tel autre)
  • L’engagement, mais l’engagement désigne aussi le poids des clauses d’un contrat (un crédit engage et doit être remboursé).
  • L’investissement. L’Investissement « opération financière » désigne aussi l’importance accordée à une relation ou une représentation.

La motivation ou la cape du toréro.

La Motivation au travail c’est le Désir de travail même. Le désir est là est là ou pas, mais s’il est là il crée le mouvement.

Seulement voilà, ce qu’on appelle motivation c’est souvent une tentative de manipulation. On détourne souvent le désir de travail pour l’orienter vers une motivation par l’objet (argent ou autre) sur le mode de la récompense

C’est, en quelque sorte, comme agiter la cape de l’objet sous le nez du Désir, pour le capter.

L’implication ou le mouton qui conteste le berger.

L’implication au travail c’est le fait de prendre ce dernier au sérieux.

Être impliqué c’est en faire un peu plus autour de son métier à cause de l’opinion positive qu’on en a et que l’on souhaite faire partager. (Défense, promotion, syndicat, formation, association professionnelle, groupe de recherche, recrutement…)

Seulement voilà, l’implication « implique » aussi souvent que l’on quitte le terrain pour défendre le travail. Et que la tentation politique prenne le pas sur l’action. Le mouton donne son avis sur la direction à prendre pour un meilleur pâturage.

L’engagement ou l’exigeante déclaration d’amour.

L’engagement au travail c’est prendre des responsabilités morales vis-à-vis de l’entreprise, au-delà de la subordination impliquée par le contrat de travail. « J’aime ma boîte » et je m’engage pour elle. A la protéger et la chérir dans la joie et dans la peine … » fidélité, loyauté, service, disponibilité…

Seulement voilà, l’engagement, qui fait de vraies merveilles quand il est présent, nécessite un entretien extrêmement intense et sans aucune espèce de médiocrité de la relation. Le bonheur conjugal demande des attentions constantes, des mises au point régulières et exigeantes ou des preuves …et gare à la déception.

L’investissement ou la tempête de sable.

L’investissement au travail, c’est le fait de faire ce qu’on me demande de faire en sachant que je vais en obtenir des avantages. Une façon de croire en un échange honnête : l’énergie mise en œuvre va forcément donner des retours (sur investissement).

C’est une manière de réduire, simplifier, alléger la relation. On se repose alors sur la logique mathématique : énergie au travail = richesse. C’est pourtant simple non ?

Seulement voilà, les mécaniques s’enrayent très souvent et l’environnement apporte son lot de grain de sable qui vont bien vite transformer la mécanique de l’investissement en désinvestissement, les belles promesses en déception et le joli mouvement en blocages.

Le changement d’époque : poudre d’œuf et végan.

Ces définitions nous permettent de penser le changement dans la relation au travail. Motivation et implication sont les mots qui désignent une époque révolue.

il_570xn.1422120082_hoq1.jpg

Désormais les temps sont ceux d’une tension constante et étrange entre l’engagement et l’investissement. La poule s’est investie dans la poudre d’œuf, le cochon s’est engagé à ce qu’on cesse de manger de la viande.

Le management change de goût. Il va falloir cuisiner autrement.


Une autre métaphore Culinaire / Travail? > Le manager : jambon du sandwich ?


Dirigeant, DRH, formateur : Découvrir une démarche innovante et un outil simple pour améliorer la qualité de vie au travail et l’engagement des collaborateurs >

> iXa Concept – Solution de mesure de l’ambiance de travail

cropped-cropped-logo_rolandguinchard_200x400mm-copie-e1387202729610.png

RRetrouvez moi sur Twitter !

Le lien au travail change : le manager doit changer

Une série sur le management et ses changements commence aujourd’hui,  avec deux définitions du management

Un jour vous êtes devenu MANAGER…

Résultat de recherche d'images pour "super manager"

Un jour, vous êtes devenu manager. Et même si ce n’était pas une intention clairement affirmée, le fait est là, inscrit sur une fiche de poste, une fiche de salaire et un organigramme. Il n’est même pas sûr que, étant enfant, vous ayez eu tendance à jouer au commandant des petits soldats, ni être capitaine de l’équipe, ni même aîné de votre fratrie. Mais cette chose est arrivée, vous êtes bel et bien considéré comme manager dans votre travail, au sein de l’entreprise.

Vous savez que la différence entre un manager et un autre est quantitative : le nombre de personnes devant passer directement par votre avis pour entamer, orienter ou rendre compte des tâches qu’elles doivent remplir. Il peut s’agir d’un vacataire à temps partiel ou de plusieurs centaines (voire milliers) d’employés très qualifiés, diplômés. Dans les deux cas il s’agit de management.

En tout état de cause, vous êtes manager, la preuve : vous pouvez le dire, en parler. Vous avez négocié votre salaire en relation avec cette notion, vous réfléchissez votre statut en fonction de cela et prenez doucement l’habitude d’avoir une place de référence, celle de la personne dont on attend la décision avant de commencer. Sincères félicitations. »

Il faudrait en bonne pratique, se mettre d’accord sur une définition du terme management. Malheureusement, c’est toujours la même histoire, les définitions se modifient en fonction des auteurs ou des points de vue. Le terme de manager peut recevoir des définitions diverses : statutaires, opérationnelles, fonctionnelles; la dimension historique, l’étymologie et l’interculturalité vont fort probablement gâcher la simplicité attendue d’une définition univoque.

Bien sûr, vous savez que le rôle a quelque chose à voir avec l’autorité : directrice ou directeur, responsable, cadre, administratrice ou administrateur, chef de service, chef d’équipe, entraîneur, figure de proue, leader, animateur, agent de liaison, etc.

Je ne souhaite pas être exhaustif sur la définition du management, je vais me contenter de reprendre deux citations critiques que je trouve synthétiques, incomplètes et évasives, donc réjouissantes et plus proches de la réalité que toutes les autres.

« Le management est une notion globalisante et floue. Elle peut désigner les fonctions de direction, être synonyme d’organisation du travail, de mobilisation et de gestion de la « ressource humaine », ou plus largement encore englober de façon syncrétique la quasi-totalité des activités de l’entreprise qui ne se rapportent pas directement à la technique : gestion quotidienne des aléas de tous ordres survenant dans un service ou un atelier, encadrement et mobilisation d’une équipe, relations avec d’autres secteurs de l’entreprise, organisation et gestion de son temps, voire gestion budgétaire … »

Jean-Pierre Le Goff, « Les Illusions du management » (1993), La Découverte, 2000, p. 9

« Les managers font le sale boulot : ils règlent les problèmes difficiles et les connexions complexes. Voilà pourquoi la pratique du management est si floue et pourquoi des mots comme expérience, intuition, jugement et sagesse sont si souvent nécessaires pour la décrire. Rassemblez une bonne quantité d’artisanat, ajoutez la juste touche d’art, saupoudrez le tout de science et vous obtiendrez un résultat qui est avant tout une pratique. Et souvenez-vous : aucune méthode de management n’est supérieure à toutes les autres. Tout dépend de la situation. »

Henry Mintzberg, « Manager ». L’essentiel, Vuibert, 2014, p. 21).


Prochain article : 3 caractéristiques décalées du manager

Le site du cabinet Montgolfière Management, (Mesure de l’ambiance de travail et prévention des RPS)cropped-cropped-logo_rolandguinchard_200x400mm-copie-e1387202729610.png

Retrouvez moi sur Twitter et Facebook !

Le paradoxe du dirigeant : la « vision » (1/4)


Au plan psychologique, le fait d’être dirigeant installe toute personne dans une situation qui apparaît souvent enviable, par l’image de liberté, et de libre arbitre qu’elle donne. Sur le fond, cela est vrai.

Cependant, diriger se paie aussi de l’immersion dans des paradoxes qui aboutissent à faire du dirigeant un « exilé de lui-même » permanent. Cette situation apparemment indolore, n’est pourtant pas inoffensive et oblige à mettre en œuvre spontanément des solutions de gestion de l’inquiétude et de l’idéal qui coûtent cher en énergie personnelle.

Les paradoxes du dirigeant d’entreprise sont au nombre de 4 : Paradoxes de la vision, de la direction, de la décision, de la transmission, qui feront chacun l’objet d’un article. Nous débuterons par le paradoxe de la vision.


Le fait d’être responsable oblige à avoir un sens important de l’anticipation. C’est ce qu’on appelle encore la capacité à avoir une vision de l’entreprise. C’est un point primordial, sans lequel il est difficile de devenir un responsable complètement efficient, mais seulement un gestionnaire appliqué. La vraie question est de savoir à quoi correspond et ce que représente cette capacité à avoir une « vision » de l’entreprise sans justement être accusé d’avoir « des visions ».

Steve Jobs, un visionnaire qui « voulait changer le monde »

Un mot sur cette vision : nul besoin qu’elle soit prophétique, gigantesque ou originale.. Il suffit qu’elle soit inscrite au sein de la personne du dirigeant à qui elle va servir de référence lorsqu’il faudra donner une direction ou un sens à l’action. Et la taille de l’entreprise ne fait rien à l’affaire. Un cabinet d’avocat, comme une multinationale sont toutes également soumises dans leur évolution positive à cette nécessaire vision de leur dirigeant.

Est ce une vision de l’avenir ? Ou une vision synthétique de l’environnement ? Ou une représentation personnelle et très secrète, intime ?

Une première réponse est de dire que le chef est identifié plus que tout autre à l’entreprise ou au projet. La réussite, l’existence, l’aboutissement des actions de son travail ne représentent pas seulement pour lui une façon d’obtenir un salaire, des avantages, ou la réponse à ses besoins, mais aussi un enjeu qui touche à l’image qu’il se fait de lui ou d’un certain idéal personnel. Si on s’intéresse à ce qui fait cette image idéale, on se rend compte qu’elle est constituée d’éléments très anciens. Comme si était venu au dirigeant, avec une force particulière l’obligation de réaliser un rêve, de réparer une humiliation, de guérir une blessure subie ou infligée, de transmettre intact un patrimoine ou plus simplement d’être aimé ou détesté…

Peu à peu, ce rêve ancien se transforme en réservoir d’énergie permanente, en lieu de ressource énergétique extrêmement puissant qui donne à l’action du chef une valence, une vectorisation, un tropisme vers une direction qui fera alors dire de lui qu’il a du nez, ou de l’instinct ou, justement, une vision.

Steve Balmer, CEO de Microsoft de 2000 à 2014…

Cette vision est l’expression du Désir inconscient, ou plus exactement l’expression de la formule du Désir inconscient. Ainsi il faut dés à présent retenir que le chef, le manager est plus qu’un autre en lien avec un Désir ancien, caché, inconscient, absent, presque étranger à lui même et que la volonté, l’envie ou le fait tout simple de se retrouver à la tête d’un groupe d’hommes au travail ne doit rien au hasard ou à la personnalité, (sans quoi tous les chefs se ressembleraient, or ils sont tous différents) mais à un certain rapport avec l’idéal de son enfance.

La vision c’est le signe qu’un désir particulier se met en œuvre. Et qui réussit y compris contre la logique ou l’évidence.

Mais la particularité certaine de la situation de dirigeant c’est que ce désir ou son expression particulière dans une situation de travail doit être dit. Il doit apparaître sous une forme qui est compréhensible par tous. Il doit être, non pas partagé, mais en tout état de cause, entendu par tous traduit de façon authentique en langage de travail, en objectifs,

La première particularité de la position de dirigeant c’est de transformer sa motivation ancienne et personnelle à prendre la tête, en une réalité quotidienne qui va être la réalité de tous. Avoir une vision ne suffit pas, encore faut-il lui donner corps de telle sorte que tout le monde autour puisse y prendre quelque chose, ou même y reconnaître quelque chose de lui. Le dirigeant propose quelque chose de très personnel pour y laisser tout le monde y puiser. Il renonce donc déjà à ne faire reconnaître son désir de diriger que pour lui même. Ce n’est pas donné immédiatement à tout le monde. C’est souvent à la suite d’un effort de détachement important que cette qualité s’acquiert véritablement.

Cette vison issue de lui même et de son histoire se réalise au travers d’une sorte de pari que c’est une image capable de conditionner l’avenir, c’est à dire de transformer des conditions générales à partir d’un point de vue extrêmement singulier : le sien, sans pour autant croire à la toute puissance de ce dernier.

La vraie particularité du dirigeant est donc cela : assumer l’idée que sa vision personnelle ne lui appartient pas, qu’elle ne vise qu’à appuyer l’action des autres et à modifier l’avenir.

Il y a là toutes les conditions d’un premier renoncement, celui de la jouissance personnelle et égoïste à son désir de diriger. Le rêve d’origine du dirigeant va devoir se plier à la réalité des autres et de l’environnement, tout en laissant son énergie qui sert à tous de carburant, être pillée.


cropped-cropped-logo_rolandguinchard_200x400mm-copie-e1387202729610.png

Le site du cabinet iXa Concept, (Mesure de l’ambiance de travail et prévention des RPS)

Retrouvez moi sur Twitter !

3 paradoxes du travail (le bien être au travail – La retraite – Le millionnaire)

Les articles sur le paradoxe de la situation de travail > Lire le 1er / Lire le 2nd / Lire le 3rd

Le paradoxe du bien être au travail

Les contraintes de la réalité peuvent pousser quelqu’un à s’engager puis à demeurer dans des voies professionnelles peu appréciées, voire détestées, ou plus simplement encore dans des lieux d’exercice professionnel notoirement insatisfaisants. Or, même quand l’absolu de ces contraintes est levé, il n’est pas rare de voir les mêmes personnes décider de rester dans leur emploi, même sans plaisir.

Quel lien s’est donc tissé là ? On peut supposer des raisons matérielles et affectives : travailler près de sa famille, construire une maison, travailler au pays. On peut imaginer pourtant que ces raisons en elles-mêmes ne suffisent pas complètement. Il pourrait semble t-il y avoir dans la difficulté professionnelle comme la possibilité d’une expiation, à propos d’un péché inconnu, une vague culpabilité à expier ou expurger encore vis-à-vis de collègues ou même d’une entreprise, malgré, parfois, sa fin prévisible, inéluctable, qui plus est annoncée et proche. Point n’est besoin de bien-être au travail pour y être attaché, ni d’en attendre des avantages, ou la satisfaction des besoins de confort et de reconnaissance pour y rester lié. Une dimension proche de celle du sacrifice est à l’œuvre. Quiconque pratique un peu l’inconscient sait reconnaître là l’indice majeur d’une dynamique de Désir, masochiste certes, incontestablement et douloureusement jouissive.

Le paradoxe de la retraite

Quand la lassitude et l’impression d’avoir fait le tour d’un domaine professionnel apparaissent ou que le moment de la retraite se profile, alors devrait surgir un nouveau temps, comme un espace de liberté retrouvée, de repos mérité, de changement radical des activités. Or, même préparée et attendue, la retraite suscite classiquement, dans de nombreux cas un moment dépressif important. Le désir sait il vraiment ce qu’il veut ?

A vrai dire si l’on maintient l’hypothèse que la vie est marquée par deux grandes affaires : l’amour d’une part et le travail de l’autre, on peut penser que le seul avantage de la retraite, après une vie consacrée au travail pourrait être de se consacrer – enfin – à l’amour. De réaliser un fantasme de couple. Mais souvent il est tard. Et bizarrement la retraite est le début de l’ennui, ou de la dépression. Les comptables sont souvent les témoins de cette castration brutale.

Danièle :

« Toute sa vie de travail durant, ce dentiste s’est plaint à moi, qui suivait ses comptes, de son souhait de laisser enfin un jour les molaires cariées et les céramiques à poser. Il est parti à 50 ans avec des moyens confortables. Deux ans après il est revenu me voir. Après un an et demi de sentiment de vacances, il a découvert que son cabinet lui manquait et recherchait des remplacements ».

 

Le paradoxe du millionnaire

Souvent le travail n’est accepté qu’au prix de l’espoir de s’en passer enfin. Toute l’industrie des jeux de hasard est basée sur cette dimension. Gagner au loto permettrait à coup sûr de quitter les contraintes et les difficultés subies dans la tâche quotidienne. Mais, de nombreux témoignages s’en sont fait l’écho, le passage à la possibilité d’un « non travail » est rude. Quelque chose d’essentiel disparaît. Faire de la situation nouvelle un avantage passe par l’abandon de dimensions structurantes inconnues et révélées alors comme essentielles, pour en construire d’autres. Quand la pièce devient trop grande on ne peut plus s’appuyer aux murs.

Pierre :

Il ne l’espérait plus vraiment, mais c’est arrivé. Sa constance a payé autant que la foi en son étoile. Il y croyait sans y croire, mais y croyait quand même. Il a 37 ans et vient de gagner au loto. Tout lui est permis, il peut se passer de travailler, et avec un peu de crainte stupéfaite, il concrétise jusque dans sa démission ce qu’il s’était juré de faire. Des Avocats et des banquiers, puis des psychologues l’ont prévenu mais ces spécialistes bavards et attentifs ne lui ont pas laissé le temps de comprendre tout ce qu’ils disaient, et leurs avertissements restent des menaces décalées et abstraites. De plus, il est beaucoup plus riche qu’eux désormais. Il se l’était juré : une vie de loisirs et de voyages. Mais après quelques mois d’une euphorie étrange, tout retombe et le monde redevient plus gris qu’avant. Certes la ruine n’est pas de la partie, mais son énergie disparaît. Parfois il pense que le retour au travail arrangerait les choses, mais ce n’est plus possible, le décalage est trop grand. Dilapider ce qui reste ou se détruire dans sa cave résoudrait le mensonge apparu depuis le ticket gagnant.

 

Le désir de travail ne peut il donc mourir quand on lui demande de le faire?

Ashton, 62 ans l’a bien mérité, Une vie réussie de chef d’entreprise et deux affaires superbes, vendues, dont l’une remarquablement bien. Son entourage attend qu’il cultive l’art d’être grand-père dans la propriété familiale. Aussi tout le monde s’étonne quand deux ans plus tard, il propose à des anciens membres du club d’entrepreneurs auquel il appartenait de reprendre à trois une petite entreprise à « fort potentiel. ». Leur refus poli et argumenté, le laisse au bord de la dépression. Son rôle au sein d’un petit club d’investisseurs ne lui suffit pas, il voudrait vraiment s’y remettre à fond. Dans la glace il se trouve bronzé, bien conservé et malheureux.. Comment pourrait freiner cette tentation permanente de reprendre du service ?


Le site du cabinet Montgolfière Managementcropped-cropped-logo_rolandguinchard_200x400mm-copie-e1387202729610.png

Suivez notre actualité sur Twitter : @MGFmanagement

Le paradoxe de la situation de travail (1)

Bonjour à tous,

Voici quelques mois que je n’ai plus publié sur mon blog. Il était temps de remédier à cela avec une série d’articles sur les paradoxes du travail. Voici le premier de la liste. Bonne lecture à tous.


visual-paradoxes-erik-johansonn-7

Le travail est une situation à proprement parler extraordinaire pour tout esprit rationnel. Comment expliquer en effet que des gens qui ne se sont pas vraiment choisis acceptent d’être rassemblés pour faire ensemble des choses qu’ils ont rarement vraiment décidées ? Pourtant ils continuent à travailler, toujours « plus ou moins » ensemble.

C’est notre cas à tous, que nous soyons employés ou employeurs, clients ou fournisseurs. La plupart du temps, nous laissons cette situation perdurer au fil du temps, bien qu’elle soit au final assez souvent vécue, comme prégnante, préoccupante, saisissante, d’une façon que nous ne maîtrisons pas.

Que cela soit prégnant est attesté par le fait banal de la compulsion à parler du travail :

« Dés que la journée de travail est terminée, il me semble urgent et important de trouver un interlocuteur auquel j’irai raconter les points essentiels de ma journée de labeur. Ce qui vient alors dans ma bouche est constitué ordinairement d’un peu de plainte, de quelques médisances, d’un doigt de vantardise, de critiques aigres concernant ceux qui sont au dessus de moi, de remarques parfois désobligeantes à propos des collègues, ou de ceux qui dépendent de mes décisions. »

Lire la Suite →

2016 !

Voeux 2016 (2)

Je vous souhaite une excellente année 2016.

Que cette année soit, pour tous, emplie de Désir de travail, donc de succès, de réalisations, d’inventions, d’ouvertures et d’innovations.

C’est  l’occasion pour moi de vous remercier d’être nombreux à me lire, je suis surpris mais flatté de voir que ce nombre augmente chaque année !

Les occupations de terrain de ces derniers mois ne m’ont pas permis  de publier aussi souvent que je le souhaitais, mais tout ce qui doit se dire sur le sujet se dira aussi en 2016, en particulier grâce à l’écriture du troisième livre, sur  » l’identité professionnelle  » dont vous aurez, comme fidèles lecteurs de ce blog, des extraits en «temps réel».

Amitiés à tous.

Roland GUINCHARD
roland.guinchard@wanadoo.fr
06 07 60 38 27
Le calendrier de l’avent MM

Qualité de vie au travail : La question centrale c’est l’anxiété.

Comme dans le film Inception, le travail possède son lot d'incertitude

Comme le film Inception, le travail apporte son lot d’incertitudes

Définition : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte » (ANI, juin 2013).


Il est vraiment dommage qu’on puisse parler de qualité de vie au travail comme si cette dimension était en soi une évidence disponible à tout un chacun. La qualité certes « c’est bien » mais sait-on bien ce que cela recouvre ? Les fondamentaux de la qualité de vie au travail ont besoin d’être clairement définis pour que cette dimension positive et nécessaire aux managers du 21ème siècle ne soit pas seulement une façon de valoriser à moindre frais les actions habituelles, mais un vrai changement de la culture du lien au travail.

Pour que la QVT ne soit plus seulement marquée au fer de l’ergonomie et de l’économie il faut qu’elle devienne aussi, à sa façon, écologique.

Elle consiste, plutôt de façon « extra ordinaire », à considérer le « travail comme Désir », pour respecter l’énergie particulière mobilisée par les êtres humains dans ce domaine.

Si le travail c’est du Désir, et qu’il n’y a pas de désir sans angoisse, alors gérer cette dernière est le seul secret d’une qualité réelle de la relation avec ce travail où nous passons une bonne partie de notre vie.

J’entends les allergies à la pensée se déclarer sur le mode : « Oui, mais pratiquement, ça veut dire quoi ? » Je propose ici un petit rappel :

  • La première dimension consiste à évaluer le niveau de risques psycho-sociaux.
  • La seconde dimension consiste à évaluer les fondamentaux de l’ambiance de travail.

Les axiomes :

  • Les Risques Psycho-sociaux ou une mauvaise ambiance de travail, sont créés à la base par des atteintes visibles ou invisibles de l’identité professionnelle.
  • L’identité professionnelle c’est l’ensemble des représentations qui constituent mon lien au travail et que je peux, ou pas, concrétiser dans mon emploi actuel.
  • L’identité professionnelle est très sensible à ce qui peut créer de l’incertitude au travail, elle est très sensible aussi à tout ce qui peut tempérer cette incertitude.

Ainsi la qualité de vie au travail est-elle directement corrélée à la façon dont l’ambiance de travail (collective) et l’identité professionnelle (individuelle) sont impactées par l’incertitude vécue.

La qualité de vie au travail consistera alors en l’effort pour créer et maintenir un management non anxiogène, référé à la considération « anthropologique » (humaine) du travail.

Pour construire la QVT dans une entreprise, il s’agit bien de faire un sérieux travail de fond sur les constituants éventuellement anxiogènes de la culture du travail et non d’empiler d’une autre façon, les vieux outils de la communication interne.

La QVT sera définie alors par le maintien au niveau favorable de la balance entre les carences et les appuis apparus dans les domaines qui gèrent l’incertitude du lien au travail : management de proximité, discours, autorité, projet d’équipe, relations, liens à l’entreprise, intérêt du travail.

C’est une dimension nécessaire mais aussi exigeante et finalement très technique. L’amateurisme n’y aura pas de place.


rolandguinchard

Le site du cabinet Montgolfière Management

Twitter

La question du burn-out en Allemagne

Merkel

Nous on pensait que le modèle allemand était à l’abri de ce genre de choses.

 L’Allemagne est-elle menacée d’une épidémie de « burn-out » ou surmenage? le gouvernement et les syndicats, s’alarment de ce phénomène susceptible d’enrayer la belle mécanique économique allemande.

Le terme anglais de « burn-out », un syndrome d’épuisement lié au travail, a décroché l’an dernier la sixième place du classement du « mot de l’année » établi par la société de la langue allemande, qui souligne son usage « inflationniste » dans les médias.

Remarquons bien dans cet article allemand, l’idée que la France est épargnée…

Le prestigieux hebdomadaire « Der Spiegel » y a consacré deux numéros en 2011, tandis que l’ancien entraîneur de l’équipe de foot de première division Schalke 04 ou l’ancien patron de Bertelsmann ont fait ce qu’un humoriste allemand appelle leur « coming burnout ».

Et le quotidien Frankfurter Allgemeine Zeitung se désolait récemment de constater que « le burnout, sur lequel on écrit si souvent en Allemagne, n’est presque pas une préoccupation en France », « championne de l’art de vivre » malgré sa posture économique plus mauvaise.

Le syndicat industriel IG Metall, aux deux millions d’adhérents, réclame un « règlement anti-stress », et la ministre du Travail Ursula von der Leyen a « déclaré la guerre aux souffrances psychiques liées au travail ». Gouvernement et syndicat citent les mêmes chiffres: en Allemagne, un tiers des départs en retraite prématurés est dû à des troubles psychiques. Selon les caisses d’assurance-maladie AOK, le nombre d’arrêts de travail pour surmenage a augmenté de 80% en dix ans.

IG Metall estime à 27 milliards d’euros par an le coût sanitaire du phénomène, et Mme von der Leyen à 8 à 10 milliards d’euros chaque année le manque à gagner pour les entreprises.

« Notre démographie est telle que nous ne faisons pas face à un excès de main d’œuvre mais plutôt à une pénurie. Il est fini ce temps où une entreprise pouvait se dire: +Celui-là ne tient pas le coup, qu’il s’en aille, on va trouver quelqu’un d’autre+ », explique-t-elle à l’AFP (voir entretien). La santé au travail en Allemagne « a trop longtemps eu une dimension purement mécanique, visant à éviter les blessures physiques », tandis que la dimension psychologique restait « taboue ».

Confirmation : c’est vrai, en France le Burn-out n’existe pas (sauf pour les victimes)

Cité par « l’express », le docteur Baumann, médecin généraliste à Paris, a eu le temps de constater, en seize ans de travail sur la question, la progression du nombre de cas de burn-out parmi ses patients. Aujourd’hui, il tire la sonnette d’alarme. « Nous sommes dans un état d’urgence », décrète le médecin. Pourtant, on part de loin. Car sur le papier, cette « maladie », comme il la nomme, n’existe pas : ni dans les « cases « de la Sécurité sociale, ni aux yeux de l’Etat.

Dans les archives du ministère du Travail, il n’est pas fait une seule fois mention de burn-out ni de son nom plus officiel de « syndrome d’épuisement professionnel ». C’est pourtant le cas depuis des années aux Etats-Unis. Au Japon, il est même reconnu comme accident du travail, depuis les années 1970. (Karoshi)

Invisible et pourtant au moins un salarié sur dix, est un jour victime du burn-out en France.. Le burn-out est aujourd’hui clairement identifié par les médecins : « c’est une maladie issue de la souffrance au travail, nous explique le docteur François Baumann, un syndrome d’épuisement massif et général ». Elle toucherait en priorité les employés « dynamiques, consciencieux, en contact avec les autres », ajoute la psychiatre Brigitte Font Le Bret, qui souligne le cas, très fréquent, du personnel médical.

Consulter l’article de l’Express en entier

La peur du qu’en dira t’on n’éloigne pas le danger des RPS

Autruche

On m’a rapporté que beaucoup de dirigeants de petites entreprises n’osaient pas évaluer au sein de leur organisation, la dimension « risques psycho-sociaux » de peur que le seul fait de proposer une telle opération en interne ne donne des idées de revendications aux salariés ou ne puisse jeter le discrédit sur l’image de leur entreprises. De plus, le coût occasionné par ce type de mesure ajoute une bonne raison d’économie à ces arguments.

Ont-ils raison ? Ont-ils tort ? Difficile à dire. Les choses sont compliquées par quelques mécanismes « psy ».

  • L’orgueil leur fait penser qu’ils y sont pour quelque chose. (De plus, c’est parfois vrai). Mais être à l’origine des problèmes ne signifie pas qu’on veuille qu’il en soit ainsi. Savoir ce qui se passe augmente la sagacité du dirigeant.
  • La culpabilité leur fait oublier qu’ils n’y sont pas toujours pour quelque chose, car les carences sociétales y sont pour beaucoup. C’est alors davantage un problème d’environnement. Il faut s’adapter au marché comme aux circonstances. Les circonstances RPS existent pour tous. En savoir plus, donne plus de chances de s’adapter.
  • Déni : Ce qui ne se dit pas n’a pas l’air d’exister, mais ne tarde pas à insister sous forme de symptômes. D’autant plus forts ou bruyants qu’on a nié l’existence du problème. Le déni aggrave la question et augmente les risques. Savoir résout les paradoxes apparents.
  • L’inquiétude peut empêcher de percevoir la réalité. Des tas de gens ne vont pas chez le docteur de peur qu’on leur découvre une sale maladie. Parfois ils sortent totalement soulagés de la consultation. Savoir permet d’agir.

Dans tous les cas il vaut mieux savoir.

  • La méfiance : un autre problème est lié à la complexité apparente de la question et à l’irruption toujours possible des charlatans (traduisez : « consultants »). C’est un de mes plus grands agacements. Certes, cela vaut toujours le coup de savoir, mais savoir quoi ?

Le seul savoir qui vaille est le savoir sur le Désir de travail, autrement dit : le niveau d’engagement dans ses dimensions idéales et masochistes refoulées, confrontées à ses freins d’anxiété.

Deux dimensions « pas tout à fait conscientes ». Les mesurer est un vrai métier. Celui de Montgolfière Management.

Des privilégiés en grève aux jeunes Jihadistes français…

250914-air-france-greve

Quand ils se sont mis en grève du 15 au 22 septembre, pour protester contre la filiale à bas coûts du groupe, ce fut un des plus longs conflits menés par des pilotes d’Air France depuis 15 ans. Le conflit se poursuivit par la demande de remboursement des jours de grève. Evidemment on pourrait croire que ces privilégiés grévistes ont fait l’objet de l’opprobre générale. Mais il faut reconnaître que le scandale ne fut pas énorme, même si la réprobation des voyageurs allait bel et bien vers l’exaspération.

Quand de jeunes français, originaires  de toutes « nos belles régions » et pas seulement des banlieues  « à risques » apparaissent à visages découverts parmi les fanatiques formés en Syrie, on est en face d’un signe social important. “Le salafisme offre un creuset où on peut trouver une identité, un groupe de frères, un idéal partagé “, reconnaissent à mots couverts les journaux. On pourrait s’attendre dès lors à une interrogation majeure des politiques et à un choc identitaire important dans la population. Certes le choc est important, mais pas autant que ce qu’on aurait pu imaginer.

Ces deux phénomènes ont pour nous un sens extrêmement précis. Ils sont une conséquence quasi directe du mépris dans lequel on a tenu en Europe la dimension « Désirante «  du travail. En l’occurrence, c’est une de ses dimensions « idéales» (le rêve mégalomane) qui a été négligée.

Définition : le rêve mégalomane, c’est cette partie du travail qui vise autre chose que nos seuls besoins, or, c’est la seule partie inconsciente du travail capable de créer de « l’engagement »

Qu’on menace les seigneurs du ciel de devenir « low-cost » ou que l’on prive les jeunes gens « de chez nous » de la possibilité d’un idéal, et le désir de travail n’aura pas d’autre choix que de trouver une autre voie de sortie, un autre lieu de réalisation,  même au prix d’un décalage existentiel : privilégiés se mettant en grève, jeunes se mettant hors culture.

Au final, quelque chose de nos regrets est sollicité et admis comme légitime chaque fois que quelqu’un proteste au nom de l’idéal de travail.  Pour cette raison, ces deux phénomènes ne font pas vraiment scandale, le combat étrange qu’ils manifestent est encore notre espoir.

Alors dites moi, dans les entreprises, dans les administrations, dans les organisations, depuis quand n’a t’on pas pu trouver une identité (professionnelle), « un groupe de frères, un idéal ou un combat partagé » ?

Pourquoi la crise n’a t-elle pas pu jouer ce rôle ? Pourquoi l’Europe (par exemple) n’a t-elle jamais pu prendre la place de cet idéal ?

Réponses au prochain article…

Du Sens et de la sé-cu-ri-té

multitasking

De l’industriel à l’immatériel : les risques psychiques n’ont pas changés.

Les idées reçues nous poussent à croire que le passage d’une société industrielle à une société de l’immatériel accentue la nécessité de faire le point sur la santé psychique des salariés « numériques ».

Classiquement il est d’usage de dire que les risques qui existaient au 19ème restent inchangés pour les 12 millions d’employés et salariés dont le risque est principalement celui lié à la subordination : pour eux le risque au travail reste assimilé à la pression de la tâche et à l’abus, de pouvoir des chefs, par exemple, rançon de la sécurité.

Mais il y aurait une modification des risques pour tous les cadres autonomes et autres travailleurs du savoir susceptibles d’être en travail connecté pendant l’intégralité du temps d’existence. Stress et burn-out sont d’usage pour ces nouveaux travailleurs exposés à la solitude numérique et à la pression subtile de la culpabilité, rançon de la liberté.

Pourtant rien n’indique que cette répartition nouvelle des risques soit vraiment valable, car la pression externe de type subordination existe pour chacune des deux catégories. Si ce n’est pas la pression d’un petit chef, celle d’un client ou d’un fournisseur l’incarnera. Quant à la pression du numérique solitaire, elle peut exister dans et hors le cadre des heures de travail d’un employé, comme dans le cadre de vie d’un consultant.

La dichotomie apparemment factuelle et descriptive entre stress classique des employés et stress numérique des autonomes ne convient donc pas du tout, tant il est vrai que chacun est confronté à la subordination à quelque chose.

Si on voulait percevoir le caractère commun des risques psychiques des employés et ceux des « autonomes », dans le cadre d’une économie industrielle comme dans celui une économie immatérielle, on le trouverait aujourd’hui dans le concept d’identité professionnelle.

Pour les ouvriers et employés, au sein d’un emploi, le risque est de voir se figer leur identité professionnelle, par un management centré sur la subordination, réglé par des procès de production uniformisant les produits et service, incapable de susciter la créativité. Si l’emploi est précaire, le risque d’éclatement de l’identité s’y ajoute. Manque le sens et parfois la sécurité.

Pour les autres, cadres numériques et travailleurs autonomes, censés créer leurs conditions de travail tout à loisir au sein d’un forfait-jour ou d’une auto entreprise, le risque est celui d’un éclatement de leur identité professionnelle vers l’agitation face à l’adaptation nécessaire. Et si le marché au sein duquel ils évoluent se réduit, la belle autonomie deviendra précarité. Manque la sécurité et parfois le sens défaille.

Tout le monde a besoin de sens et de sécurité, et ce n’est pas du tout nouveau, ni lié au numérique.

La modernité ne change pas la donne des besoins de l’identité professionnelle. Toujours et partout, pour éviter les douleurs individuelles et sociales dans le changement technologique ou dans la tradition industrielle, il faudra préserver les sujets du travail de l’angoisse identitaire.

Pour cela on reconnaitra, au dit travail, sa dimension proprement anthropologique et sa nature essentiellement humaine et fragile, et non seulement sa dimension adaptative à l’époque.