Pour comprendre le WorkCare, il faut comprendre le « Désir de travail ».

Le point de départ de l’idée de « WorkCare » (Voir mon premier article sur le sujet) est la préservation du désir de travail et la protection du lien au travail.

Concernant ces notions je vous renvoie à l’article « Le Désir de travail sans malentendu ». Je vais revenir cependant sur l’idée principale de cet article pour mettre la notion de « WorkCare » en perspective.

Levons un risque de confusion :

Vous en conviendrez, le principe du moteur à explosion n’a pas grand-chose à voir avec l’envie de se déplacer : le « désir de travail » et l’envie d’aller travailler entretiennent la même distance. 

Je l’ai souvent répété sur ce blog : travailler, c’est se mettre à faire avec les autres, et/ou pour les autres, ce qu’il convient de faire pour la survie de l’espèce.

A-t-on vraiment idée de ce qui fait l’énergie humaine vitale ? On ne se sait pas de quoi se compose cette force première qui anime la vie, la pulsation initiale de la cellule, de la valve cardiaque, de l’œil qui s’ouvre ou de la main qui se ferme, des idées qui vont et viennent ; constituant, encore et encore, le signe du vivant. 

La question de « l’énergie de base » est sans doute une des questions les plus fondamentales pour la philosophie comme pour la biologie.

M’inspirant pour poser un principe de départ, de la tradition philosophique du « vitalisme ». De Barthez qui en serait l’initiateur, à Freud qui a suggéré la désignation de pulsion, sans oublier Bergson, et Deleuze, qui l’ont citée et transformée, je pense sincèrement que cette énergie initiale – élan vital vise la survie de l’espèce et se sépare en deux grandes voies :

  • Celle de l’Amour pour la multiplication des individus,
  • Et celle du Travail, pour une régulation des relations collectives qui soit la moins mortifère possible.
L’énergie se sépare en deux dimensions, celle d’amour et celle de travail

Pour nommer cette énergie humaine, il me semble important de conserver le terme de « Désir », en prenant en considération sa portée psychanalytique. Ainsi pour qualifier la partie collective de cette énergie disponible pour le travail, il me semble cohérent de parler de « Désir de Travail ». En d’autres termes, le Désir de travail, serait donc l’ÉNERGIE INITIALE disponible pour le travail et sa réalisation.

L’aboutissement de ce processus vital, transformé par la culture et l’évolution des sociétés, forment les métiers puis les emplois : gestion de la cité, depuis la domesticité jusqu’à la politique, en passant par la chasse, la guerre, l’agriculture, la religion, le commerce, l’industrie… Ces derniers ont été à leur tour partagés, divisés puis « émiettés » puis à nouveau transformés.

Évidemment, avec l’augmentation considérable, en taille de la tribu en question, (bientôt 8 milliards d’exemplaires de l’espèce humaine sur la terre et 10 milliards prévus en 2050) la perception des raisons de travailler est devenue beaucoup moins immédiate. A moins d’une auto persuasion vigoureuse, l’impact de notre action laborieuse est proche de l’insignifiance, noyée dans la masse du mouvement brownien propre à notre fourmilière… 

Un certain nombre de dysfonctionnements sont liés à la nature presque toujours binaire de l’Energie initiale. Exemple pour Freud : pulsion de vie, pulsion de mort.  A cause de cette dichotomie, on ne peut éviter de voir apparaître un certain nombre de symptômes qui se révèlent essentiellement dans l’usage des outils du travail : l’utilisation particulière de l’argent par la finance, les systèmes économiques ambivalents, les organisations de pouvoir abusives.

Le fossé semble se creuser entre l’importance en nous du Désir de travail et l’amoindrissement de la valeur de ses résultats. Cela laisse imaginer les torsions, attaques, perversions, dénis, ignorances, négligences, que subit cette énergie. Et encore plus depuis l’apparition de sa forme salariée et managériale au XVIIème, puis l’intervention grandissante de la finance libérale et l’utilisation des hautes technologies.

Ces progrès ne sont pas critiquables en soi mais ils génèrent, de manière délibérée ou non, des mauvais traitements avec des effets délétères sur l’énergie elle-même. Ils rendent malades ou malheureux des groupes entiers.

C’est là que se situent, entre autres, les phénomènes de rupture (Burn-out, Brown-out, Bore-out) et les défaillances au long cours, encore plus sournoises, allant de « la boule au ventre » à l’épuisement professionnel. Cette situation est insupportable, parce qu’elle est injuste, inutile, contreproductive, et parfois absurde, perverse ou mortifère.  

Pourtant, et heureusement, « ça bosse », le désir de travail est toujours là, anthropologiquement parlant.

Prenons soin du travail

Voici donc l’origine d’un mouvement visant à comprendre et préserver le Désir de Travail. Ce mouvement, c’est le WorkCare – Le soin porté à l’Énergie de travail.

Je propose de partager dans tous les lieux du travail avec tous ses acteurs sans exception, une démarche accessible pour comprendre et repérer les manifestations du lien au travail, et surtout mettre en œuvre de façon pragmatique les moyens de préserver son résultat essentiel : la « capacité à l’effort », le Désir de travail.


Et vous, que faites-vous pour prendre soin de votre lien au travail, et de celui des autres ?

A votre avis, quels devraient être les éléments fondateurs de ce mouvement WorkCare de préservation du lien au travail ? Comment cela pourrait-il se traduire dans les entreprises, les organisations ? Quelle serait la bonne solution pour renouer le lien entre les hommes et leur travail ? N’hésitez pas à m’en faire part, à réagir en commentaire, ou bien directement à l’adresse roland@ixaconcept.com. J’aimerais que ces réactions puissent faire l’objet d’une publication collective sur le blog.


Source : Eugène Enriquez : L’organisation en analyse


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Prenons soin du travail


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WorkCare - Prendre soin du travail par iXa Concept

Nous aurons tous découvert l’importance du lien positif au travail et reviendrons avec des équipes plus conscientes de leur rôle, avides d’engagement juste et équilibré, de solidarité, de création collective, de performance et de respect.

L’intervention brutale d’une pandémie dans le paysage de nos affaires surgit comme une contrainte inattendue. Bien sûr, nous espérons que les très lourds efforts consentis allègeront les risques et aideront ceux qui auraient été atteints par le virus à guérir plus vite.

Nous découvrons que le temps nécessaire pour produire et nous déplacer est devenu, en un décret, du temps pour faire face, préparer la suite et reprendre dès que ce sera passé.

Espérons que quelque chose va changer, et que nous ne reprendrons pas « comme avant », pas forcément « plus », mais « mieux ».

Souhaitons que cette période de confinement nous permette de développer nos habitudes de travail à distance pour mieux en percevoir ses avantages et ses inconvénients. Mais aussi en perfectionner les codes.


Écologie du travail

Ce « confinement » a un atout certain, il m’aura ainsi permis d’aller un peu plus loin dans un champ particulier : l’écologie du travail.

La survie du monde vivant est directement liée à la préservation de son environnement et ses ressources. L’écologie est surtout une prise de conscience.

Mais la pensée écologique ne devrait pas s’arrêter aux seules préoccupations environnementales. Ainsi, je rêve d’un mouvement de préservation du travail, et du lien que chacun entretien avec ce dernier.

Avec la même logique écologique, il est essentiel de privilégier le « mieux » au « plus »

Pourquoi ? Car le travail est, avec l’amour, une dimension essentielle de l’humain. Ces deux orientations anthropologiques fondamentales visent la même chose, chacune à leur façon, la survie de l’espèce.  

Écologie des ressources humaines - Roland Guinchard

Le coronavirus nous a prouvé que nous étions capables de prendre conscience, de nous adapter rapidement et de réagir en conséquence. La preuve : le télétravail est devenu une possibilité réelle en quelques jours pour de nombreuses entreprises. Nous savons maintenant que nous sommes capables de faire face à un impondérable, pourquoi ne le ferions-nous pas de façon volontaire pour la question du lien au travail ?

Ainsi, je propose, avec l’équipe d’iXa Concept, de créer un mouvement de prise de conscience de la valeur anthropologique et psychique du lien au travail. Appelons le « WorkCare » : littéralement « prendre soin du travail ». Comme l’écologie environnementale qui relevait davantage de la lubie dans les années 70, se transformant en actions concrètes en 2020, j’espère qu’il aboutira sur une prise de conscience de plus en plus massive et le starter de nombreuses initiatives réelles, après être passé par les trois phases incontournables comme le dit Idriss Aberkane : Ridicule, dangereux puis évident.  

La mise en œuvre ne consistera en rien d’autre qu’appliquer quelques principes en situation de travail et à en faire connaître les conséquences positives.

Cela paraitra familier pour certains d’entre vous, c’est en effet une idée que j’essaye de transmettre depuis de nombreuses années (mes premiers écrits à ce sujet datent de 1993), mais sachez que le principe du WorkCare tient en une seule phrase :

Le lien au travail ne devrait jamais abimer le corps, ni l’amour, ni la famille, ni le lien au travail lui-même. Sa fonction est de construire une identité professionnelle. Préservons la !

Prochainement, j’apporterai des définitions sur les concepts et des précisions sur les principes du WorkCare. Une charte et des actions simples et concrètes, avec lesquelles j’espère susciter des commentaires, des questions, des contradictions et des idées.

A bientôt, et bon courage à ceux qui sont encore sur le terrain comme à ceux qui se doivent de rester confinés.


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Aller vers la disparition du concept de retraite ?

La Retraite, le dialogue social, le désir de travail contre la pulsion de mort : la voie écologique des ressources psychiques.3/3


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Freud était un des premiers à parler de la pulsion psychique

« Une retraite au final c’est toujours la retraite de Russie. Une retraite réussie c’est l’absence de retraite finale » (Attribué à Léon Napo)

A la fin de sa vie Freud avançait quelques principes simples : la pulsion psychique (Énergie psychique fondamentale) se répartit entre pulsion de vie et pulsion de mort. Le but est de lutter contre la pulsion de mort qui atomise (mais, de fait, renouvelle aussi les choses, parfois) et la pulsion de vie qui rassemble (mais immobilise les choses au bout d’un moment). Cette problématique n’est pas si simple, car la pulsion de mort peut se cacher dans la répétition, et la pulsion de vie dans le renouvellement.

Pour ce troisième article sur la retraite, on ne retiendra pour dédramatiser ces mots très forts (« pulsion, mort, vie) que le concept de retraite pourrait parfois être un boulevard ouvert à la pulsion de mort à cause d’un dialogue social non informé sur le travail.

Comment cela ?

En considérant la question de la psychanalyse du lien au travail, la retraite apparaît comme une absurdité. Dans l’absolu il faudrait même imaginer la disparition du concept de retraite. Personne ne prendra ces propos au sérieux dans le contexte social actuel, mais il n’est pas absurde.

"Psychanalyse du lien au travail: Le désir de travail Roland Guinchard"

Dans « Psychanalyse du lien au travail », j’avais perçu que ceux qui se battent, ferraillent et bataillent (ennemis politiques, gouvernants et opposants, usagers et contrôleurs, législateur et commentateurs), syndicats et patrons) sont, sans le savoir – et malgré les apparences – parfaitement d’accord sur le fond, pour dénier totalement au travail son statut « désirant », et qu’en s’opposant les uns aux autres, ils manifestent cet accord de fond, se trompent d’ennemi en laissant passer la pulsion de mort.

Le texte disait :

« Quand les syndicats défendent la retraite fixée à un certain âge, (en fonction des catégories socio professionnelles et de la pénibilité associée, ce que les régimes spéciaux prétendent de prendre en compte) ils n’envisagent pas plus la question du travail comme « Désir » que la question de la suspension de l’identité professionnelle, mais se focalisent sur la défense des droits acquis des salariés face au travail conçu comme une contrainte. Les représentants dirons-nous sont alors dans leur rôle, mais de façon dogmatique, c’est-à-dire « à côté du Sujet ». Avec la retraite, Ils parlent de l’emploi, mais pas du travail. Les interlocuteurs gouvernementaux sont dans la même position quand ils envisagent les seuls effets économiques de la retraite.

Évidemment, à aucun moment, ces protagonistes antagonistes ne peuvent envisager la question à partir du Désir de travail, dont ils ne connaissent ni l’hypothèse, ni le fonctionnement. Ce n’est pas leur rôle, mais ce serait quand même un peu leur affaire aussi. Cela les mène à traiter des questions centrales pour un sujet (vie, identité, mort, désir) avec la désinvolture experte et de bonne foi de l’ignorant, et à transformer une question existentielle fondamentale en bête vérification d’un décompte de temps. »

De cela, la mort s’en fout.

L’apport du concept « désir de travail » aux interlocuteurs concernés par le dossier pourrait être la transformation des rôles au sein des monologues sociaux (difficile de parler de « dialogue » social) qui apparaissent dans les médias.

Avec une visée qui serait la suivante :  Une écologie des ressources psychiques.

Préserver le travail

Elle consisterait à remplacer le rapport de forces qui prévaut encore par une union sacrée face à la pulsion de mort. L’action tiendrait en deux mots : « PRENDRE SOIN » du trésor infiniment précieux de l’énergie pulsionnelle le (« Désir » de travail »), pendant tout le temps qu’un sujet le réclame. Comment aménager, profiter et jouir du travail tout au long de la vie et jusqu’à son terme, comment prendre soin encore de la vie avant de mettre prématurément les travailleurs dans la funeste charrette de la retraite. Je détail ce sujet dans cet article.

L’idée du « repos bien mérité » est le cheval de Troie de la pulsion de mort. Elle ne vise qu’à faire croire aux sujets qu’on les préserve des excès sur le corps de la folie économique qui veut brûler les ressources psychiques aussi, par tous les bouts.

Tout cela nous donnerait le point de départ du « Work Care » sous forme d’un slogan :

« Laissez-moi travailler tout le temps que ça veut, ne me forcez pas à le faire, ne m’empêchez pas de le faire, et prenez soin de moi quand je le fais ».


En lire davantage sur ce thème ?

Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre. (La retraite 1/3)

Commencer sa vie par la retraite ? (La retraite 2/3)

Le Désir de travail sans malentendus

Prendre soin du travail #WorkCare


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Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre.

La Retraite et le Désir de travail. Dépression et solutions. 1/3


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La retraite en échange du travail mais quel travail en échange de la retraite ?

Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre.

Peut-on vraiment légiférer (Y compris « universellement ») sur ce qu’est le travail, son interruption et sa disparition dans la vie d’un être humain ?

Le sujet est si sensible… (et oh combien politique…) qu’on n’ose plus rappeler les fondamentaux sans craindre de passer pour un « planqué » iconoclaste et arrogant.

Pour décontextualiser le sujet, mais cependant le mettre en texte et participer ainsi à la réflexion sociale du moment, je vais me permettre de ré-présenter sur ce blog les extraits de divers écrits élaborés en d’autres circonstances, sans aucune pression autre que réflexive.

 A vrai dire, ces extraits ne portent pas sur un système de retraite ou un autre, mais sont issus de textes généraux sur le « Désir de travail » (cf. définition sur Wikipédia).

J’espère que ce décalage délibéré » vers l’intérieur » de toute personne qui doit être confrontée à la retraite sera d’une aide quelconque pour ceux qui voudraient entamer une réflexion nouvelle à ce propos.

Les tenants et aboutissants, les raisons d’être du « concept » de retraite ne sont pas très clairs finalement, malgré leur caractère trompeur d’évidence intemporelle.

Premier extrait (Le texte a déjà été publié en partie sur ce blog dans la série des paradoxes du travail) :

© J. Azam

 » Quand la lassitude et l’impression d’avoir fait le tour d’un domaine professionnel apparaissent ou que le moment de la retraite se profile, alors devrait surgir un nouveau temps, comme un espace de liberté retrouvée, de repos mérité, de changement radical des activités. Or, même préparée et attendue, la retraite suscite classiquement, dans de nombreux cas, un moment dépressif important. Le Désir de travail sait-il vraiment ce qu’il veut ?

A vrai dire, si l’on maintient l’hypothèse que la vie est marquée par deux grandes affaires : l’amour d’une part, et le travail de l’autre, on peut penser que le seul avantage de la retraite pourrait être de se consacrer, enfin, à l’amour, de réaliser un fantasme de couple ou de famille. Mais souvent il est tard et, bizarrement, la retraite est le début de l’ennui, de la dépression, de la peur, enfin devenue sensible, de la mort.« 

La retraite n’est-elle pas une mort sociale prématurée condamnant le retraité à s’occuper – (et non à travailler) à consommer (et sans manifester de mécontentement de préférence !)

La question mérite d’être posée quand même, non ? Tout le monde désormais exige la retraite comme si elle était une promesse universelle inscrite dans l’ordre du monde depuis le 7ème jour.

C’est chouette la retraite ?
@Sophie Dollé

On s’apitoie sur les personnes amenées de travailler alors qu’elles sont âgées. Gardons cet apitoiement pour les cas où les conditions tardives d’exercice mépriseraient les limites du corps. On devrait plutôt se demander quelles ressources devraient être octroyées aux gens que cela n’intéresse plus de travailler, se demander pourquoi, trouver les réponses, inventer des règles justes pour décider des circonstances dans lesquelles ne plus travailler pourrait se faire.

On devrait vraiment aussi, s’apitoyer sur tous les malheureux obligés de passer leur temps dans de longues files de camping-car sur des plages ou des parkings provinciaux, pittoresques, bondés ou totalement déserts, pour s’astreindre à « profiter » de l’âge prévu pour leur oisif « retrait ».

Cette retraite n’est-elle pas tout simplement une « mise hors flux du vivant » poussant à la léthargie, ou à la revendication de l’occupation débordante pour ?

Non à la retraite, oui à un autre travail adapté à l’âge et l’état d’esprit ?

Si, dans un système social, la retraite est un droit acquis, en récompense et en proportion de la peine engagée et de la valeur de ce qui a été produit, alors défendons ce droit.

Mais, n’aurait-on pas dû poser auparavant la question (il n’est pas trop tard) « Le droit à la retraite, en échange de quel travail, désormais ? »  

Idiot ? Je ne crois pas. Surprenant ? euh… oui c’est sûr.

La question et sa réponse permettront, non pas d’éviter de vieillir et de mourir (ça sera encore difficile), mais d‘éviter de mourir prématurément, je veux dire éviter de ne plus exister, continuer de participer au lot commun, de poursuivre l’activation des projets. Je ne parle pas d’une « retraite active », mais d’un temps de « développement séniorisation » nommé mise à l’ Œuvre (cf H. Arendt*) inscrit comme statut rémunéré, utile à l’ordre du monde.

Du blog Philo Blog – « Note de lecture : la distinction entre le travail et l’œuvre chez H. Arendt« 

Hannah Arendt

L’homme œuvre lorsqu’il fabrique des objets faits pour durer et non des produits de consommation. Alors que le travail correspondait à la condition d’organisme vivant, l’œuvre correspond à la condition d’appartenance au monde. Les objets seront donc au monde ce que les produits de consommation sont à la vie : ils sont la condition indispensable à la durabilité du monde. Œuvrer consiste donc à instaurer un cadre humanisé qui soit plus permanent, plus durable que la vie d’un être humain. Contrairement au travail, l’œuvre connaît un début et une fin. Elle s’inscrit dans une temporalité qui n’est plus cyclique mais qui distingue un passé, un présent et un futur.

Lire la suite : Commencer sa vie par la retraite ?


En lire davantage sur ce thème ?

Comprendre ce qui nous lie au travail… en dessin !

Pourquoi travaillons nous ? (Le Désir de travail 1/4)

Le Désir de travail sans malentendus


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Avant qu’on ne l’exige de vous – Comment répondre aux obligations légales en matière de RPS ?

Vous le savez peut-être, mon activité principale, est d’aider les entreprises face à leurs obligations légales en matière de risques psychosociaux au sein du cabinet iXa Concept, notamment en leur proposant une démarche simplifiée de mesure, de prévention et d’amélioration continue appelée démarche iXa (Indice X Ambiance).

Comment répondre au obligations légales en matière de RPS ?

Un motif classique de prises de contact avec nos clients est souvent le fait que la CARSAT ou la DIRECCTE viennent de leur adresser un « courrier de rappel » de leurs obligations légales en matière de risques psycho sociaux (RPS), qui amène ces entreprises à nous demander conseil ou accompagnement.

En effet ces institutions (Carsat et Direccte) jouent en quelque sorte un rôle « d’assureur » et d’observateur des risques professionnels, avec pour objectif de vérifier ou d’améliorer les conditions de travail dans les entreprises, d’une part, et de réduire la place des maladies professionnelles physiques ou psychiques, d’autre part.

Ce dernier point « psychique » est devenu fondamental. Si les exigences de ces organismes sont devenues pressantes, plus sévères dans un domaine aussi particulier que celui de l’impact psychologique c’est que depuis 3 siècles la prise de conscience des effets du travail dans le domaine psychique n’avait jamais été ni claire, ni même présente dans l’esprit des décideurs ou des acteurs.

Pour une raison simple d’ailleurs : Il n’y en avait pas besoin car, deux paradigmes erronés suffisaient à tous pour conclure sur l’alpha et l’oméga du « boulot » :  

1) « Il faut bien travailler pour vivre »

2) « Le travail est contraignant et fatiguant ! ».

Une fois posées ainsi les causes et les conséquences, il semblait possible de se débarrasser de cette encombrante question pour passer à quelque chose de plus sérieux.

Sauf que… le symptôme, personnel ou social, surgit, et comme toujours de façon inattendue avec, parmi les conséquences… le rappel Carsat ! Ce n’est pas la seule. La très douloureuse affaire (pour tous) de France Télécom devenu Orange, dont j’ai pu être un témoin privilégié, a créé une brèche dans la culture du travail pour initier une prise de conscience du caractère particulier du lien sujet / travail et de ce qu’il faut en faire.

Mon constat est qu’il ne s’agit à la racine, ni de mauvaise volonté, ni de volonté de nuire mais d’un secret inconsciemment et tacitement maintenu du côté de l’état, comme du côté des dirigeants et des salariés de l’entreprise sur la nature dite « désirante » du lien au travail.

Conscient de la difficulté d’une telle déclaration nous avons créé la démarche « iXa », un accès direct à cet ordre « psy » du travail, et à ses conséquences positives concrètes.

Pour ceux que ça intéresse*, l’objectif de cette démarche est bien sûr de prévenir les risques psychiques liés au travail (de manière collective mais aussi individuelle), pour répondre aux obligations légales rappelées par les organismes en question.

Il s’agit aussi dans le même temps de proposer aux entreprises des résultats concrets immédiats en dégageant simplement des plans d’action par services ou lieux de travail. La phase de mesure se présente « numériquement » et s’adresse à l’ensemble des collaborateurs. Cette démarche est rapide, bienveillante et non intrusive, tout en respectant la confidentialité les réponses des participants. Avant que la CARSAT ne vous le demande, nous avons voulu rendre possible très simplement la redécouverte immédiate et l’utilisation positive de la fabuleuse et protectrice énergie contenue dans le lien au travail.

*Site web : www.ixaconcept.com / Infos & devis gratuit via contact@ixaconcept.com

Nos articles en rapport avec ce thème >

RPS : Ce que dit la loi, et comment les éviter ?

Pourquoi faut-il aujourd’hui prendre soin des RPS ?


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L’Obscur objet du management

Pour maintenir une vision du management comme ensemble cohérent et stable, il faudrait au moins en connaître l’objet : est-ce le contrôle ? la performance ? l’équipe ?

A mon avis rien de cela.

L'obcur objet du management

Je propose cet objet fondamental du management : le lien au travail.

Induction logique pour compléter la définition : le manager est celui qui saurait comment intervenir sur le lien au travail concernant d’autres personnes que lui-même.

Et la suite : le management comprend les connaissances qui permettront à un manager de se mêler du lien au travail d’autres personnes, afin d’en obtenir des effets.

Vous mêlez du lien au travail des autres, si vous êtes manager c’est sans aucun doute ce que vous faites tous les jours, en obtenant des effets positifs, négatifs ou paradoxaux. Restons d’accord sur un principe : Il vaut mieux intervenir en connaissance de cause, en sachant à quoi vous touchez, sans crainte de faire des dégâts en toute bonne foi…

Par voie de conséquence, il faut connaître la nature du lien au travail, son origine et son fonctionnement, avant d’identifier ce ou ceux qui peuvent l’abîmer, et au final mettre en action ce qui va renforcer, préserver, restaurer ce lien.

Accès au mystère…

Mais la connaissance du lien au travail ne se laisse pas aisément saisir. Essentiellement par ce que ce lien est, en vérité …inconscient. Le management pour se perfectionner réclame donc son lot de psychanalyse. Si vous avez oublié ce que c’est, en voici un petit rappel en  moins de 10  lignes :

La psychanalyse avance que les forces qui nous poussent à agir, le font de façon autonome, dans leur coin, sans faire appel à notre pensée rationnelle. Cette vieille discipline traite des mouvements inconscients mais prégnants qui déterminent à notre insu l’énergie d’exister  et nos comportements. Comme si un « Autre » en nous, nous poussait à agir, pour des raisons inconnues, dissimulées sous d’autres raisons  logiques et rationnelles. La psychanalyse définit cet autre là et son lien avec ce que nous prenons pour « MOI »

Le point de vue psychanalytique énonce donc que, entre le « sujet » humain (par exemple « le manager » ou « le travailleur ») et « l’objet », (par exemple le travail,), se tisse une relation dont la dynamique échappe en grande partie, bien qu’elle ait l’apparence de choix rationnels successifs.

Mais, toujours dans l’ « après coup », un sens inconscient surgit, se révèle.

Si l’on n’y est pas préparé, l‘idée d’une coupure ignorée entre rationnel et pulsionnel, reste étrange, MYS-TE-RIEUSE, elle se rit de nous …et crée, intellectuellement du doute, socialement du rejet, moralement de la complication.

Le problème est justement que l’usage constant de la rationalité comme masque aux «  raisons de l’inconscient » aboutit à un moment ou un autre, à quelque chose qui échappe « inexplicablement ». Survient alors le paradoxal, le bizarre, l’incompréhensible.

La période actuelle dans le domaine professionnel, envahie par les questions du stress, des RPS, est typique de ce style de résurgence paradoxale. Qu’est-ce qui resurgit là ? Aurait-on manqué l’essentiel ? Le lien au travail ne serait pas, contrairement à ce que l’on pensait une évidence de simple réponse au besoin ?

Par exemple : En 2009, chez France Télécom, jamais les conditions de travail n’avaient été plus confortables, plus ergo-normalisées, le lien au travail plus positif et les droits d’expression plus garantis ; pourtant jamais la plainte sur le travail n’avait été si intense, les risques psycho sociaux si graves et étendus. Le problème, depuis, a quitté le périmètre de cette seule entreprise pour se répandre partout. Rationalisation oblige, se multiplient les livres qui organisent le déni, portent à l’envi la promesse du « bonheur au travail » et l’illusion du « happy management ». Mais en ratant l’essentiel.

Les risques psycho sociaux, pour ne parler que de cela, sont une parfaite illustration de l’ambivalence du lien au travail quand, depuis plus d’un siècle, on semble mettre en place toujours plus de choses pour favoriser le confort, le bien-être professionnel et la protection sociale.

En soit, c’est bien « un mystère ». Pourtant, la connaissance de ce « mystère » est nécessaire pour accéder à une fonction de management qui aurait l’ambition de devenir moins dupe d’elle-même.

Le mystère est simple si on accepte de le regarder de plus près.

Et pour ne pas rester dans le teasing permanent je livre la première conséquence de cet état de fait, axiome premier de tout management qui voudrait intervenir avec respect sur le lien au travail des autres :

Le travail c’est du « Désir »

A bientôt


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Le site du cabinet iXa Concept, (Mesure de l’ambiance de travail et prévention des RPS)

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Le lien au travail change : le manager doit changer

Une série sur le management et ses changements commence aujourd’hui,  avec deux définitions du management

Un jour vous êtes devenu MANAGER…

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Un jour, vous êtes devenu manager. Et même si ce n’était pas une intention clairement affirmée, le fait est là, inscrit sur une fiche de poste, une fiche de salaire et un organigramme. Il n’est même pas sûr que, étant enfant, vous ayez eu tendance à jouer au commandant des petits soldats, ni être capitaine de l’équipe, ni même aîné de votre fratrie. Mais cette chose est arrivée, vous êtes bel et bien considéré comme manager dans votre travail, au sein de l’entreprise.

Vous savez que la différence entre un manager et un autre est quantitative : le nombre de personnes devant passer directement par votre avis pour entamer, orienter ou rendre compte des tâches qu’elles doivent remplir. Il peut s’agir d’un vacataire à temps partiel ou de plusieurs centaines (voire milliers) d’employés très qualifiés, diplômés. Dans les deux cas il s’agit de management.

En tout état de cause, vous êtes manager, la preuve : vous pouvez le dire, en parler. Vous avez négocié votre salaire en relation avec cette notion, vous réfléchissez votre statut en fonction de cela et prenez doucement l’habitude d’avoir une place de référence, celle de la personne dont on attend la décision avant de commencer. Sincères félicitations. »

Il faudrait en bonne pratique, se mettre d’accord sur une définition du terme management. Malheureusement, c’est toujours la même histoire, les définitions se modifient en fonction des auteurs ou des points de vue. Le terme de manager peut recevoir des définitions diverses : statutaires, opérationnelles, fonctionnelles; la dimension historique, l’étymologie et l’interculturalité vont fort probablement gâcher la simplicité attendue d’une définition univoque.

Bien sûr, vous savez que le rôle a quelque chose à voir avec l’autorité : directrice ou directeur, responsable, cadre, administratrice ou administrateur, chef de service, chef d’équipe, entraîneur, figure de proue, leader, animateur, agent de liaison, etc.

Je ne souhaite pas être exhaustif sur la définition du management, je vais me contenter de reprendre deux citations critiques que je trouve synthétiques, incomplètes et évasives, donc réjouissantes et plus proches de la réalité que toutes les autres.

« Le management est une notion globalisante et floue. Elle peut désigner les fonctions de direction, être synonyme d’organisation du travail, de mobilisation et de gestion de la « ressource humaine », ou plus largement encore englober de façon syncrétique la quasi-totalité des activités de l’entreprise qui ne se rapportent pas directement à la technique : gestion quotidienne des aléas de tous ordres survenant dans un service ou un atelier, encadrement et mobilisation d’une équipe, relations avec d’autres secteurs de l’entreprise, organisation et gestion de son temps, voire gestion budgétaire … »

Jean-Pierre Le Goff, « Les Illusions du management » (1993), La Découverte, 2000, p. 9

« Les managers font le sale boulot : ils règlent les problèmes difficiles et les connexions complexes. Voilà pourquoi la pratique du management est si floue et pourquoi des mots comme expérience, intuition, jugement et sagesse sont si souvent nécessaires pour la décrire. Rassemblez une bonne quantité d’artisanat, ajoutez la juste touche d’art, saupoudrez le tout de science et vous obtiendrez un résultat qui est avant tout une pratique. Et souvenez-vous : aucune méthode de management n’est supérieure à toutes les autres. Tout dépend de la situation. »

Henry Mintzberg, « Manager ». L’essentiel, Vuibert, 2014, p. 21).


Prochain article : 3 caractéristiques décalées du manager

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Interview pour Moodstep : « Rester engagé au travail sans risques »

Moodstep : http://www.moodstep.com/. Merci à Joanna Quelen !


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La direction, un paradoxe de dirigeant (2/4)

Au plan psychologique, le fait d’être dirigeant installe toute personne dans une situation qui apparaît souvent enviable, par l’image de liberté, et de libre arbitre qu’elle donne. Sur le fond, cela est vrai.

Cependant, diriger se paie aussi de l’immersion dans des paradoxes qui aboutissent à faire du dirigeant un « exilé de lui-même » permanent. Cette situation apparemment indolore, n’est pourtant pas inoffensive et oblige à mettre en œuvre spontanément des solutions de gestion de l’inquiétude et de l’idéal qui coûtent cher en énergie personnelle.

Les paradoxes du dirigeant d’entreprise sont au nombre de 4 : Paradoxes de la vision, de la direction, de la décision, de la transmission, qui feront chacun l’objet d’un article. Nous continuons avec le paradoxe de la direction.


Une nouvelle dimension : celle du management et de la direction. Manager, au sens de diriger et d’entraîner un groupe d’hommes vers un but qui n’était pas forcement le leur au départ.

On trouve une multitude d’articles traitant de management, comme ici sur un moteur de recherche en ligne

Vous avez eu sûrement l’occasion de lire une ou deux choses sur la question du management. Je le dis de façon un peu ironique parce que la quantité extraordinaire de textes sur le management. Très souvent ces articles manquent cruellement d’intérêt. Ils sont là comme l’horoscope pour nous rassurer sur quelque chose qui est très agaçant : il n’y a pas moyen de trouver une certitude sur l’avenir, ou sur la bonne façon de diriger.

Le paradoxe du dirigeant réside ici, il n’a pas tout à fait la même attitude que les autres vis à vis de l’incertitude qui pèse sur le comportement humain au travail.

Qu’il le fasse spontanément ou d’une façon plus systématique, il doit trouver un moyen de faire avec une incertitude : celle de contrôler les réactions des hommes qu’il doit diriger. Le comportent humain est pour une bonne part imprévisible, et en tout état de cause impossible à mettre en œuvre exactement comme on l’aurait souhaité. Les impondérables du désir humain sont permanents. Quelque chose échappe toujours à ce qu’on avait cru pouvoir exécuter de façon correcte. Cela nécessite une grande habitude de son équipe et une bonne dose d’expérience pour avoir un degré de certitude suffisant face à un groupe humain et en obtenir ce qui a été décidé.

Mais sans doute, il faut pour cela renoncer à en obtenir exactement ce qu’on en attendait. Dans l’ensemble un dirigeant qui réussit son management a cette faculté étrange, d’obtenir un comportement adéquat aux objectifs en renonçant à l’obtenir. C’est la sagesse des dirigeants d’expérience qui dit que la seule chose que l’on puisse faire c’est de poser les conditions, après quoi ce seront les gens qui décideront eux mêmes de ce qu’ils voudront bien faire. Bien sûr il y a la coercition, le bâton , et la motivation par conditionnement, la carotte, ou encore la manipulation qui est une carotte en forme de bâton, mais le dirigeant a ceci de spécial qu’il n’utilise en fait ni l’un, ni l’autre.

Le dirigeant est capable de « faire avec » cette angoisse fondamentale de l’incertitude pour ne mobiliser dans le management que ce à quoi il a véritablement accès : l’inconnue du facteur humain : la part qui échappera toujours. Ce qui explique à quel point il peut être tenté de chercher dans les ouvrages ou les « formations » le truc, la recette qui permettrait de résoudre ce point. Car on ne renonce que difficilement à cet espoir de maîtrise du facteur humain. Ce serait tellement mieux avec des robots ! Sauf que, justement, si on imagine des robots, on se rend compte que le moteur même de l’énergie et du développement managérial, c’est justement l’impossibilité d’avoir des certitudes. Et l’incertitude du management est toujours plus productive in fine, que l’absolue certitude des robots, sauf pour les tâches répétitives et inhumaines.

Il me paraît important d’imaginer ce qu’à de proprement extraordinaire ce fait constitutif du management : sur la base du désir d’une personne, celle du chef, amener d’autres personnes à mobiliser leur propre désir. Cela paraît en réalité complètement impossible. Comme de dire à quelqu’un « Tu voudras ce que je veux ». Ce que le dirigeant finit par savoir et par accepter c’est que justement cela est impossible. Et c’est en général à ce moment qu’il constate que les choses se dénouent.

Renoncer à la certitude pour laisser se former des configurations qui pourront aller vers les objectifs, avouez que c’est une façon d’agir qui n’est pas immédiate, mais qui impose au contraire de désapprendre et de renoncer à beaucoup de choses, entre autres la toute puissance de son désir de dirigeant.

Il reste l’identification, le chef charismatique à qui tout le monde veut ressembler, de qui tout le monde veut être aimé. Mais ce n’est pas si facile, et souvent illusoire. Cet amour là, s’il n’est de manipulation, mais de séduction ne tient pas suffisamment longtemps et implique de se terminer, au mieux, dans les regrets, au pire dans la déception.

Dans l’évolution personnelle des dirigeants, j’ai toujours constaté cette mutation très importante de leur attitude, qui en fait donc, au sens propre, des « mutants » : la capacité à renoncer à avoir du pouvoir sur les autres, sans jamais renoncer à l’atteinte de leurs objectifs. Là où beaucoup d’autres, poursuivent leur chemin dans la vie de façon plus ordinaire en renonçant petit à petit à leurs objectifs sans jamais perdre l’espoir d’avoir du pouvoir réel sur le désir des autres.

Le Professeur Xavier, tiré des films « Xmen ». Pour le coup un vrai patron « mutant »

Vous constatez ce que j’évoquais au début de cet article sur les aspects particuliers rendus nécessaires par le fonction de dirigeant. Et j’espère que ce que je vous indique ici fait écho à votre réalité. Plus on dirige, plus on accepte de s’exiler un peu, plus on renonce à un pouvoir sur les autres.


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Des bonnes nouvelles pour les RH ! Le blog de Roland Guinchard

La première bonne nouvelle

En matière de prévention des risques psycho sociaux, l’obligation de résultats a été levée.

Elle était manifestement contre productive. La cour de cassation n’a gardé que l’obligation de moyens. Comment avoir envie d’améliorer réellement l’ambiance de travail et la sécurité psychique des salariés si les difficultés cachées d’une seule personne peuvent ouvrir au risque d’une condamnation pour l’entreprise. De fait cette obligation de résultats n’avait pratiquement jamais été retenue, n’étant là que pour pouvoir intervenir face aux pratiques délibérées de « management harceleur ».

Cependant la disparition de cette clause excessive s’accompagne d’une attention augmentée pour les 3 obligations : Évaluation régulière, négociation annuelle, réalisation effective des programmes plans d’action.

L’obligation de sécurité psychique demeure De ce point de vue trop de dirigeants de TPE PME prennent des risques judiciaires civils et pénaux inutiles, en toute ignorance car l’impression ressentie reste que le sujet reste flou, mal défini, excessif, voire juste «  à la mode ».

L’attitude de l’employeur face à la question reste cruciale et pour lui une prise de conscience est fondamentale pour sortir de la culpabilisation :

les RPS sont surtout le résultat d’une modification des représentations collectives du lien au travail pour cause de mondialisation, numérisation, uberisation et robotisation,  et non d’un mauvais fonctionnement de l’entreprise.

 

La seconde bonne nouvelle :

L’ambiance de travail est devenue stratégique ; la surveiller en permanence, agir en compensation des risques est un excellent moyen de profiter de tous les leviers contemporains de la productivité et de la professionnalisation du management de proximité.

Ainsi l’obligation de sécurité / risques humains (évaluation, négociation, réalisation) s’intègre parfaitement aux pratiques managériales visant notamment  :

  • L’amélioration du lien au travail pour  favoriser l’engagement raisonné à l’entreprise,
  • la préservation de l’identité professionnelle pour limiter tous les risques humains  susciter les changements,
  • l’habituation à la culture de la vigilance pour développer la coopération, la collaboration,
  • la pratique « non anxiogène »  du management pour  intégrer les  X,Y,Z , manager par projets,
  • l’observation permanente des appuis et des carences pour piloter l’ambiance de travail.

 

Retenez ces concepts : ils deviendront bientôt nécessaires et familiers à tous les dirigeants et DRH. Ils feront d’ailleurs l’objet d’une série d’articles sur ce blog.

Pour aller plus loin, je vous invite à découvrir un système d’observation continue du lien à l’entreprise nommé iXa©  sur le site web de Montgolfière Management


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Le paradoxe du créateur

Pour peu que l’on puisse être en position, face à son Désir de travail, de le nommer précisément au point qu’il se fasse envie, puis idée, puis projet de création, puis construction toute proche de l’opérationnalité, il n’est pas si rare que surgisse une forme d’incapacité. Ce projet, dans lequel le créateur a mis ses idées, son enthousiasme et ses rêves se révèle parfois brutalement impossible. Sans aucune raison valable.

Une raison cependant est assez claire : la peur. Mais la peur de quoi ? Le modèle est efficient, le marché prêt à répondre, les soutiens financiers réels, les conseils formateurs des bonnes fées s’écrivent au dessus du berceau. De plus le processus est inscrit dans une réversibilité (essaimage ou autre) parfaitement rassurante au plan des risques, devenus mesurés et minimes.

Cette peur là est connue. C’est une peur particulière, celle de son propre Désir. En effet,  il n’est pas exclu qu’une fois exprimé (c’est sa part séduisante), ce Désir là en vienne jusqu’au moment de devoir s’imprimer, un moment difficile et exigeant, qui doit laisser une marque dans la réalité, et laisser aussi de côté toutes les autres possibilités. Au fond, faire le choix de son Désir  en exclut d’autres, tout en ouvrant au risque de l’échec. Plus encore il est possible qu’il n’arrive rien de tout cela, faisant valoir alors que le risque le plus important est celui de la réussite. C’est le propre du Désir, il ne meurt jamais, mais anticipe sa disparition au cas où il viendrait trop à se réaliser. Ce qui est agissant là est la crainte du dépassement des limites, une « jouissance dangereuse » possible. De ce point  de vue encore, le travail est bien un processus désirant, capables de rendre compte des paradoxes les plus courants de la vie de travail.

 

Simon :

Je voudrais enfin être autonome, quitter tous ces gens qui décident à ma place et contraignent mon salaire dans les dimensions des peaux de chagrin. Je pense créer une petite boîte et la développer. Mais ce n’est pas si facile et quand pourrais devenir possible j’hésite encore un peu trop, me mets à douter du dossier, crains les risques financiers, et me rabats sur une demande d’augmentation à mon chef, qui vient de l’accepter.

 

Tous ces paradoxes sont ordinaires, chacun peut en trouver les clones ou presque dans son expérience quotidienne. Signalons, c’est important qu’il ne s’agît pas forcément d’une observation « clinique » de la souffrance au travail, même si cette dernière n’est pas exclue du catalogue des paradoxes. Il s’agit parfois comme on l’a vu, d’une  observation clinique de la jouissance au travail, qui pose aussi quelques problèmes, et pas des moindres. On a vu encore que la clinique de l’absence de travail pouvait parfaitement entrer dans le thème, et on ajoutera rapidement la clinique des troubles du Désir de travail.

Finalement il n’est pas nécessaire d’isoler la souffrance au travail comme un thème spécifique. Car on ne fait alors que se détourner des solutions possibles en posant, entre la question et le sujet qui la porte, le pathos comme écran. S’il y a une souffrance au travail il faut s’interroger autant sur les causes environnementales éventuelles que sur la participation involontaire de la victime désignée. Le terme victime excluant de facto la dimension fondamentalement subjective de la situation, on préférera dans ce livre, quoiqu’il arrive de bien ou de mal au travail, le terme de « Sujet du travail », pour limiter les périphrases du type «  Sujet du Désir de travail »

La morale, les bons sentiments et l’idéologie imprègnent en permanence la question du travail, l’histoire et la sociologie en ont fait un thème récurrent majeur. La psychologie du travail quant à elle a souvent préféré  la voie de l’adaptation, dite voie «  ergonomique », et l’opérationnalité des Ressources humaines (recrutement, formation, gestion prévisionnelle des emplois) à la voie analytique. La psychologie dans le domaine professionnel, fait la part belle aux « ready-made » que sont la PNL et, dans une moindre mesure l’analyse transactionnelle. Les approches systémiques  ont fait des tentatives notables. La psychanalyse s’est détournée du problème.

Quand la psychanalyse s’est frottée au travail, c’est via une vision critique de l’entreprise ou par les biais de  la recherche sur les petits groupes et le  mouvement de Psychosociologie analytique. Sur ces sujets, on verra avec intérêt le livre de Gilles Arnaud : « Psychanalyse et Organisations »

Notre tentative s’inscrit sur la base de la supposition d’une dimension pulsionnelle au travail. On pourrait imaginer que cette vision se contente de prendre la voie des multiples dissidents de Freud, visant à désexualiser ce qui devait rester originellement et  fondamentalement sexuel – libidinal. Le vieux maître tint bon jusqu’au bout, ce point de vue.

Je n’ai pas l’impression d’aller à son rebours, le sexuel dans la pulsion et son destin (y compris pulsion de travail) ne me paraît pas gênant, ce serait au demeurant totalement absurde de penser que ce le fût. Ce qui me paraît plus embêtant, par contre, est la facilité que représente le fait pour les psychanalystes de mettre le phénomène particulier  de travail en banlieue du Désir, par le biais de la sublimation.

Facilité compréhensible car depuis les années de la naissance de la psychanalyse jusqu’au années 50, puis durant les périodes libertaires, le sexe dans son rapport à l’inconscient était manifestement un territoire à défricher. Là était l’urgence.

Le travail, à tort ou a raison, ne pouvait relever dans la même urgence d’une analyse du même type. On peut en  deviner deux raisons :

  • D’une part, le travail était considéré à priori comme contrainte collective. Derrière les approches analytiques du social, il y avait plus souvent Marcuse et Marx que Freud, malgré « Malaise dans la civilisation ».
  • D’autre part, le travail était intégré, à priori encore comme sous-produit de la libido, libre donc d’apparaître le cas échéant sur le divan en fonction des circonstances du récit de l’analysant.

Les choses ont changé aujourd’hui. Des épiphénomènes comme le surgissement des coachs, puis celui du discours sur la « souffrance » au travail, apparaissent comme les symptômes mineurs de « tectoniques » changements structuraux, du monde géopolitique et économique qui ont modifié totalement la perspective. Le travail est une urgence pour les années à venir, comme le sexe l’était, en quelque sorte   pour les trente ou quarante qui précédaient.

Mais l’amour et le travail sont d’abord des questions éternelles et essentielles avant d’être des questions sociales dans l’air du temps. Personne ne pourra donc jamais mettre un quelconque point final aux pensées, émotions, débats qu’ils ne cesseront de susciter, encore et en corps.


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Le paradoxe des vacances

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L’alternance entre le repos et le travail semble inscrite comme une dualité dont chaque terme donne sa valeur à l’autre. Dieu lui-même, à ce que raconte le mythe fondateur, eut besoin que le septième jour vienne clore et signifier que les six précédents étaient devenus du travail. Si le repos est central on voit bien que son efficacité repose (!) principalement sur un « effet de sens » particulier. Les vacances de ce point de vue ne viennent pas faire autre chose que révéler le travail comme une contrainte, obligeant de façon tout aussi contraignante le temps de vacance à n’être que l’inverse de la contrainte du travail. Bien sûr une alternance d’activité est nécessaire, tout autant que le repos.

L’institutionnalisation de cette alternance est éminemment culturelle, inscrite dans l’histoire récente, dans la religion, la physiologie. La contrainte des vacances peut donc exister, qui vient en accusation d’un désir de travail qui n’a qu’à se tenir dans les clous du collectif ; où il se trouve parfois mal logé. Car c’est le propre du Désir que de supporter difficilement les freins à l’expression.

Mais au final, si on se trouve si bien en vacances pourquoi ne pas postuler (au diable l’avarice) une « pulsion de vacances » ? Sans doute parce que la pulsion de travail contient la vacance seulement comme scansion propre à son expression. De ce point de vue, vacance et travail ne seraient ils pas les deux faces d’une même pièce, celle de la pulsion de travail ?

Plus précisément peut être, la vacance est principalement une zone de passage entre deux mondes pulsionnels. Les vacances sont utiles pour permettre de passer du travail à l’amour, les retours sont utiles pour passer de l’amour au travail, un by-pass pulsionnel en quelque sorte. La passion du temps de loisir deviendrait ainsi, le symptôme d’un trouble du désir.

Marcus

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C’est plus fort que moi, après quatre jours de vacances, je m’ennuie. Les musées, les randonnées, la plage, les amis et les enfants m’apparaissent vains. Je voulais ces vacances et j’ai dépensé beaucoup pour les rendre formidables. Mais je dois l’avouer, je m’ennuie en vacances, et quand elles seront finies je serai content, même si dés le retour je commencerai à penser aux prochaines.

Je prends un air exaspéré quand je suis dérangé par un de mes proches collaborateurs me proposant, avec ses plates excuses, une question urgente. C’est pour donner le change à l’entourage, dans le fond, je suis ravi.

En fait, quand même, j’aime bien ce temps des vacances, je vois bien que je renoue avec les enfants des relations qui se distendent à cause de nos activités respectives. Et puis il faut que je fasse le break pour pouvoir penser différemment. Mais une rupture de 4 jours, une semaine me suffirait bien.

 Mais je ne sais pas vivre sans enjeu, sans avoir à imprimer sur le monde qui m’entoure la marque que j’ai décidé d’y apposer. Je ne sais pas prendre du temps à ne rien faire. Il y a des problèmes à résoudre et rien ne me plaît mieux que de démontrer ma force en leur trouvant une solution.

A Pâques je prendrai des vacances, pour participer au Spi Ouest France. J’ai rejoint un équipage il y a deux ans. Ca, se sont des vacances. Je suis le co-propriétaire du bateau et je me charge du dossier. Préparer tout cela est.. .un boulot à plein temps. Pourtant tout cela reste du jeu, c’est une responsabilité secondaire, un jouet.

N’y a-t-il pas de sérénité possible face au travail ?


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