Articles par Roland Guinchard

Dirigeant associé du cabinet iXa Concept, expert APM et Germe, psychologue, psychanalyste, consultant en stratégie des ressources humaines, auteur.

Pour comprendre le WorkCare, il faut comprendre le « Désir de travail ».

Le point de départ de l’idée de « WorkCare » (Voir mon premier article sur le sujet) est la préservation du désir de travail et la protection du lien au travail.

Concernant ces notions je vous renvoie à l’article « Le Désir de travail sans malentendu ». Je vais revenir cependant sur l’idée principale de cet article pour mettre la notion de « WorkCare » en perspective.

Levons un risque de confusion :

Vous en conviendrez, le principe du moteur à explosion n’a pas grand-chose à voir avec l’envie de se déplacer : le « désir de travail » et l’envie d’aller travailler entretiennent la même distance. 

Je l’ai souvent répété sur ce blog : travailler, c’est se mettre à faire avec les autres, et/ou pour les autres, ce qu’il convient de faire pour la survie de l’espèce.

A-t-on vraiment idée de ce qui fait l’énergie humaine vitale ? On ne se sait pas de quoi se compose cette force première qui anime la vie, la pulsation initiale de la cellule, de la valve cardiaque, de l’œil qui s’ouvre ou de la main qui se ferme, des idées qui vont et viennent ; constituant, encore et encore, le signe du vivant. 

La question de « l’énergie de base » est sans doute une des questions les plus fondamentales pour la philosophie comme pour la biologie.

M’inspirant pour poser un principe de départ, de la tradition philosophique du « vitalisme ». De Barthez qui en serait l’initiateur, à Freud qui a suggéré la désignation de pulsion, sans oublier Bergson, et Deleuze, qui l’ont citée et transformée, je pense sincèrement que cette énergie initiale – élan vital vise la survie de l’espèce et se sépare en deux grandes voies :

  • Celle de l’Amour pour la multiplication des individus,
  • Et celle du Travail, pour une régulation des relations collectives qui soit la moins mortifère possible.
L’énergie se sépare en deux dimensions, celle d’amour et celle de travail

Pour nommer cette énergie humaine, il me semble important de conserver le terme de « Désir », en prenant en considération sa portée psychanalytique. Ainsi pour qualifier la partie collective de cette énergie disponible pour le travail, il me semble cohérent de parler de « Désir de Travail ». En d’autres termes, le Désir de travail, serait donc l’ÉNERGIE INITIALE disponible pour le travail et sa réalisation.

L’aboutissement de ce processus vital, transformé par la culture et l’évolution des sociétés, forment les métiers puis les emplois : gestion de la cité, depuis la domesticité jusqu’à la politique, en passant par la chasse, la guerre, l’agriculture, la religion, le commerce, l’industrie… Ces derniers ont été à leur tour partagés, divisés puis « émiettés » puis à nouveau transformés.

Évidemment, avec l’augmentation considérable, en taille de la tribu en question, (bientôt 8 milliards d’exemplaires de l’espèce humaine sur la terre et 10 milliards prévus en 2050) la perception des raisons de travailler est devenue beaucoup moins immédiate. A moins d’une auto persuasion vigoureuse, l’impact de notre action laborieuse est proche de l’insignifiance, noyée dans la masse du mouvement brownien propre à notre fourmilière… 

Un certain nombre de dysfonctionnements sont liés à la nature presque toujours binaire de l’Energie initiale. Exemple pour Freud : pulsion de vie, pulsion de mort.  A cause de cette dichotomie, on ne peut éviter de voir apparaître un certain nombre de symptômes qui se révèlent essentiellement dans l’usage des outils du travail : l’utilisation particulière de l’argent par la finance, les systèmes économiques ambivalents, les organisations de pouvoir abusives.

Le fossé semble se creuser entre l’importance en nous du Désir de travail et l’amoindrissement de la valeur de ses résultats. Cela laisse imaginer les torsions, attaques, perversions, dénis, ignorances, négligences, que subit cette énergie. Et encore plus depuis l’apparition de sa forme salariée et managériale au XVIIème, puis l’intervention grandissante de la finance libérale et l’utilisation des hautes technologies.

Ces progrès ne sont pas critiquables en soi mais ils génèrent, de manière délibérée ou non, des mauvais traitements avec des effets délétères sur l’énergie elle-même. Ils rendent malades ou malheureux des groupes entiers.

C’est là que se situent, entre autres, les phénomènes de rupture (Burn-out, Brown-out, Bore-out) et les défaillances au long cours, encore plus sournoises, allant de « la boule au ventre » à l’épuisement professionnel. Cette situation est insupportable, parce qu’elle est injuste, inutile, contreproductive, et parfois absurde, perverse ou mortifère.  

Pourtant, et heureusement, « ça bosse », le désir de travail est toujours là, anthropologiquement parlant.

Prenons soin du travail

Voici donc l’origine d’un mouvement visant à comprendre et préserver le Désir de Travail. Ce mouvement, c’est le WorkCare – Le soin porté à l’Énergie de travail.

Je propose de partager dans tous les lieux du travail avec tous ses acteurs sans exception, une démarche accessible pour comprendre et repérer les manifestations du lien au travail, et surtout mettre en œuvre de façon pragmatique les moyens de préserver son résultat essentiel : la « capacité à l’effort », le Désir de travail.


Et vous, que faites-vous pour prendre soin de votre lien au travail, et de celui des autres ?

A votre avis, quels devraient être les éléments fondateurs de ce mouvement WorkCare de préservation du lien au travail ? Comment cela pourrait-il se traduire dans les entreprises, les organisations ? Quelle serait la bonne solution pour renouer le lien entre les hommes et leur travail ? N’hésitez pas à m’en faire part, à réagir en commentaire, ou bien directement à l’adresse roland@ixaconcept.com. J’aimerais que ces réactions puissent faire l’objet d’une publication collective sur le blog.


Source : Eugène Enriquez : L’organisation en analyse


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Prenons soin du travail


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WorkCare - Prendre soin du travail par iXa Concept

Nous aurons tous découvert l’importance du lien positif au travail et reviendrons avec des équipes plus conscientes de leur rôle, avides d’engagement juste et équilibré, de solidarité, de création collective, de performance et de respect.

L’intervention brutale d’une pandémie dans le paysage de nos affaires surgit comme une contrainte inattendue. Bien sûr, nous espérons que les très lourds efforts consentis allègeront les risques et aideront ceux qui auraient été atteints par le virus à guérir plus vite.

Nous découvrons que le temps nécessaire pour produire et nous déplacer est devenu, en un décret, du temps pour faire face, préparer la suite et reprendre dès que ce sera passé.

Espérons que quelque chose va changer, et que nous ne reprendrons pas « comme avant », pas forcément « plus », mais « mieux ».

Souhaitons que cette période de confinement nous permette de développer nos habitudes de travail à distance pour mieux en percevoir ses avantages et ses inconvénients. Mais aussi en perfectionner les codes.


Écologie du travail

Ce « confinement » a un atout certain, il m’aura ainsi permis d’aller un peu plus loin dans un champ particulier : l’écologie du travail.

La survie du monde vivant est directement liée à la préservation de son environnement et ses ressources. L’écologie est surtout une prise de conscience.

Mais la pensée écologique ne devrait pas s’arrêter aux seules préoccupations environnementales. Ainsi, je rêve d’un mouvement de préservation du travail, et du lien que chacun entretien avec ce dernier.

Avec la même logique écologique, il est essentiel de privilégier le « mieux » au « plus »

Pourquoi ? Car le travail est, avec l’amour, une dimension essentielle de l’humain. Ces deux orientations anthropologiques fondamentales visent la même chose, chacune à leur façon, la survie de l’espèce.  

Écologie des ressources humaines - Roland Guinchard

Le coronavirus nous a prouvé que nous étions capables de prendre conscience, de nous adapter rapidement et de réagir en conséquence. La preuve : le télétravail est devenu une possibilité réelle en quelques jours pour de nombreuses entreprises. Nous savons maintenant que nous sommes capables de faire face à un impondérable, pourquoi ne le ferions-nous pas de façon volontaire pour la question du lien au travail ?

Ainsi, je propose, avec l’équipe d’iXa Concept, de créer un mouvement de prise de conscience de la valeur anthropologique et psychique du lien au travail. Appelons le « WorkCare » : littéralement « prendre soin du travail ». Comme l’écologie environnementale qui relevait davantage de la lubie dans les années 70, se transformant en actions concrètes en 2020, j’espère qu’il aboutira sur une prise de conscience de plus en plus massive et le starter de nombreuses initiatives réelles, après être passé par les trois phases incontournables comme le dit Idriss Aberkane : Ridicule, dangereux puis évident.  

La mise en œuvre ne consistera en rien d’autre qu’appliquer quelques principes en situation de travail et à en faire connaître les conséquences positives.

Cela paraitra familier pour certains d’entre vous, c’est en effet une idée que j’essaye de transmettre depuis de nombreuses années (mes premiers écrits à ce sujet datent de 1993), mais sachez que le principe du WorkCare tient en une seule phrase :

Le lien au travail ne devrait jamais abimer le corps, ni l’amour, ni la famille, ni le lien au travail lui-même. Sa fonction est de construire une identité professionnelle. Préservons la !

Prochainement, j’apporterai des définitions sur les concepts et des précisions sur les principes du WorkCare. Une charte et des actions simples et concrètes, avec lesquelles j’espère susciter des commentaires, des questions, des contradictions et des idées.

A bientôt, et bon courage à ceux qui sont encore sur le terrain comme à ceux qui se doivent de rester confinés.


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Aller vers la disparition du concept de retraite ?

La Retraite, le dialogue social, le désir de travail contre la pulsion de mort : la voie écologique des ressources psychiques.3/3


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Freud était un des premiers à parler de la pulsion psychique

« Une retraite au final c’est toujours la retraite de Russie. Une retraite réussie c’est l’absence de retraite finale » (Attribué à Léon Napo)

A la fin de sa vie Freud avançait quelques principes simples : la pulsion psychique (Énergie psychique fondamentale) se répartit entre pulsion de vie et pulsion de mort. Le but est de lutter contre la pulsion de mort qui atomise (mais, de fait, renouvelle aussi les choses, parfois) et la pulsion de vie qui rassemble (mais immobilise les choses au bout d’un moment). Cette problématique n’est pas si simple, car la pulsion de mort peut se cacher dans la répétition, et la pulsion de vie dans le renouvellement.

Pour ce troisième article sur la retraite, on ne retiendra pour dédramatiser ces mots très forts (« pulsion, mort, vie) que le concept de retraite pourrait parfois être un boulevard ouvert à la pulsion de mort à cause d’un dialogue social non informé sur le travail.

Comment cela ?

En considérant la question de la psychanalyse du lien au travail, la retraite apparaît comme une absurdité. Dans l’absolu il faudrait même imaginer la disparition du concept de retraite. Personne ne prendra ces propos au sérieux dans le contexte social actuel, mais il n’est pas absurde.

"Psychanalyse du lien au travail: Le désir de travail Roland Guinchard"

Dans « Psychanalyse du lien au travail », j’avais perçu que ceux qui se battent, ferraillent et bataillent (ennemis politiques, gouvernants et opposants, usagers et contrôleurs, législateur et commentateurs), syndicats et patrons) sont, sans le savoir – et malgré les apparences – parfaitement d’accord sur le fond, pour dénier totalement au travail son statut « désirant », et qu’en s’opposant les uns aux autres, ils manifestent cet accord de fond, se trompent d’ennemi en laissant passer la pulsion de mort.

Le texte disait :

« Quand les syndicats défendent la retraite fixée à un certain âge, (en fonction des catégories socio professionnelles et de la pénibilité associée, ce que les régimes spéciaux prétendent de prendre en compte) ils n’envisagent pas plus la question du travail comme « Désir » que la question de la suspension de l’identité professionnelle, mais se focalisent sur la défense des droits acquis des salariés face au travail conçu comme une contrainte. Les représentants dirons-nous sont alors dans leur rôle, mais de façon dogmatique, c’est-à-dire « à côté du Sujet ». Avec la retraite, Ils parlent de l’emploi, mais pas du travail. Les interlocuteurs gouvernementaux sont dans la même position quand ils envisagent les seuls effets économiques de la retraite.

Évidemment, à aucun moment, ces protagonistes antagonistes ne peuvent envisager la question à partir du Désir de travail, dont ils ne connaissent ni l’hypothèse, ni le fonctionnement. Ce n’est pas leur rôle, mais ce serait quand même un peu leur affaire aussi. Cela les mène à traiter des questions centrales pour un sujet (vie, identité, mort, désir) avec la désinvolture experte et de bonne foi de l’ignorant, et à transformer une question existentielle fondamentale en bête vérification d’un décompte de temps. »

De cela, la mort s’en fout.

L’apport du concept « désir de travail » aux interlocuteurs concernés par le dossier pourrait être la transformation des rôles au sein des monologues sociaux (difficile de parler de « dialogue » social) qui apparaissent dans les médias.

Avec une visée qui serait la suivante :  Une écologie des ressources psychiques.

Préserver le travail

Elle consisterait à remplacer le rapport de forces qui prévaut encore par une union sacrée face à la pulsion de mort. L’action tiendrait en deux mots : « PRENDRE SOIN » du trésor infiniment précieux de l’énergie pulsionnelle le (« Désir » de travail »), pendant tout le temps qu’un sujet le réclame. Comment aménager, profiter et jouir du travail tout au long de la vie et jusqu’à son terme, comment prendre soin encore de la vie avant de mettre prématurément les travailleurs dans la funeste charrette de la retraite. Je détail ce sujet dans cet article.

L’idée du « repos bien mérité » est le cheval de Troie de la pulsion de mort. Elle ne vise qu’à faire croire aux sujets qu’on les préserve des excès sur le corps de la folie économique qui veut brûler les ressources psychiques aussi, par tous les bouts.

Tout cela nous donnerait le point de départ du « Work Care » sous forme d’un slogan :

« Laissez-moi travailler tout le temps que ça veut, ne me forcez pas à le faire, ne m’empêchez pas de le faire, et prenez soin de moi quand je le fais ».


En lire davantage sur ce thème ?

Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre. (La retraite 1/3)

Commencer sa vie par la retraite ? (La retraite 2/3)

Le Désir de travail sans malentendus

Prendre soin du travail #WorkCare


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Commencer sa vie par la retraite ?

La Retraite et le Désir de travail. Dépression et solutions. 2/3


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Pour une retraite en tranches ?

Peut-on vraiment légiférer (y compris « universellement ») sur ce qu’est le lien au travail, son interruption et sa disparition dans la vie d’un homme ? Le sujet est si sensible… (et – oh combien- politique…) qu’on n’ose plus rappeler les fondamentaux sans craindre de passer pour un planqué iconoclaste et arrogant.

La retraite, un sujet sensible et politique

Alors, au même titre que la première partie de cet article sur la retraite, je collecte sur ce blog des extraits de divers écrits formulés en d’autres circonstances, sans aucune espèce de pression, autre que réflexive.

De fait, les tenants aboutissants et raisons d’être du « concept » de retraite ne sont pas toujours très clairs malgré leur caractère trompeur d’évidence intemporelle.

Une fois n’est pas coutume, je propose aujourd’hui un extrait de mon premier livre sur le travail : « Psychanalyse du lien au travail » (Elsevier Masson 2013).

Investissement interdit.

La retraite, au regard de cette problématique du Désir de travail, n’est rien d’autre qu’un chômage culturellement infligé et socialement admis, intégré, au point d’être considéré comme enviable.

Pourquoi susciterait-il une dépression ? Parce que, dans ce cas, un nouvel objet, un nouvel « ouvrage » pourrait advenir et devenir présent (travailler à perfectionner ce que j’ai fait, à expérimenter ce que j’avais souvent pensé, à enseigner ce que l’expérience m’a appris, à apprendre de nouvelles choses, à donner mon avis, à mettre en garde, à proposer des pistes inexplorées à poser une parole enfin décalée de l’action immédiate).

Hélas, hélas, hélas de ce nouvel objet, source d’une seconde, ou troisième ou quatrième ou pénultième carrière, l’investissement est interdit pour cause de modèle de société trop embryonnaire et trop violent, d’idées reçues tenaces et de conserves culturelles absconses, de norme de productivité et de limite d’âge arbitraires, l’avatar d’un étrange rêve de récompense- vivre sans travailler- nommé « retraite. La retraite ne se concevrait dans la dynamique du Désir de travail que comme sécurité humaine et sociale préservatrice de la « xième carrière » face à la faiblesse, à la contrainte, à la maladie, à l’épuisement, à l’excès d’usure.

Il est donc vraiment dommage que la disponibilité particulière ce moment survienne si tard de plus avec une arrière-pensée culturelle d’exclusion.

La retraite c’est un truc de jeunes !

Car en réalité nous éprouvons à de nombreuses périodes de notre vie de travail la nécessité d’un temps de réflexion et de recul. La retraite ne prendrait sens que comme multiples « laps » alloués tout au long de la vie pour se poser les questions concernant notre situation vis-à-vis du travail et relancer sa machine désirante.

Ce ne sont pas des vacances, même si les temps de vacances peuvent servir à ça. Mais il y a des années où on a envie de ne rien faire, et d’autres au cours desquelles il ne faudrait se consacrer qu’à l’amour et la famille, il serait alors idiot de devoir attendre la retraite pour ça.

La retraite, un truc de jeune ?

Or, dans nos contrées post industrielles, quand le temps de la retraite a sonné, on n’a plus rien d’autre à faire que…. Travailler, justement ! (Oui je sais, c’est bizarre). Quand des cerveaux jeunes et inventifs et des corps en pleine santé auraient beaucoup de découvertes à faire à travers le monde pour étudier – bien sûr, prendre conscience des choses, laisser venir en eux-mêmes le sens, les convictions, décider de la « marque » qu’ils veulent poser sur la réalité. Puis revenir tester la réalisation, par le travail. Dans l’idéal, il faudrait presque commencer sa vie « active » par la retraite, et recommencer la procédure quand l’énergie baisse, la rendre intermittente.

La retraite de 13 à 93 ans.

Le temps de retraite devrait être réparti tout au long de l’existence, conçu comme droit de retirement régulier et régénérateur, temps « sabbatique » diversement réparti en fonction des situations et des sujets du travail.

Le Désir de travail, voyez où il nous mène si on suit son économie naturelle, réclame une économie laborieuse personnelle répartie de 13 à 93 ans.

Mais cela réclamerait une constitution démocratico-économique au moins 100 fois plus mûre, 1000 fois plus sage et 10000 fois plus bienveillante que la nôtre… Pourvue de valeurs connues mais encore peu intégrées.  


En lire davantage sur ce thème ?

Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre. (La retraite 1/3)

Pourquoi travaillons nous ? (Le Désir de travail 1/4)

Le Désir de travail sans malentendus


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Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre.

La Retraite et le Désir de travail. Dépression et solutions. 1/3


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La retraite en échange du travail mais quel travail en échange de la retraite ?

Remplacer la mise à la retraite par la mise à l’œuvre.

Peut-on vraiment légiférer (Y compris « universellement ») sur ce qu’est le travail, son interruption et sa disparition dans la vie d’un être humain ?

Le sujet est si sensible… (et oh combien politique…) qu’on n’ose plus rappeler les fondamentaux sans craindre de passer pour un « planqué » iconoclaste et arrogant.

Pour décontextualiser le sujet, mais cependant le mettre en texte et participer ainsi à la réflexion sociale du moment, je vais me permettre de ré-présenter sur ce blog les extraits de divers écrits élaborés en d’autres circonstances, sans aucune pression autre que réflexive.

 A vrai dire, ces extraits ne portent pas sur un système de retraite ou un autre, mais sont issus de textes généraux sur le « Désir de travail » (cf. définition sur Wikipédia).

J’espère que ce décalage délibéré » vers l’intérieur » de toute personne qui doit être confrontée à la retraite sera d’une aide quelconque pour ceux qui voudraient entamer une réflexion nouvelle à ce propos.

Les tenants et aboutissants, les raisons d’être du « concept » de retraite ne sont pas très clairs finalement, malgré leur caractère trompeur d’évidence intemporelle.

Premier extrait (Le texte a déjà été publié en partie sur ce blog dans la série des paradoxes du travail) :

© J. Azam

 » Quand la lassitude et l’impression d’avoir fait le tour d’un domaine professionnel apparaissent ou que le moment de la retraite se profile, alors devrait surgir un nouveau temps, comme un espace de liberté retrouvée, de repos mérité, de changement radical des activités. Or, même préparée et attendue, la retraite suscite classiquement, dans de nombreux cas, un moment dépressif important. Le Désir de travail sait-il vraiment ce qu’il veut ?

A vrai dire, si l’on maintient l’hypothèse que la vie est marquée par deux grandes affaires : l’amour d’une part, et le travail de l’autre, on peut penser que le seul avantage de la retraite pourrait être de se consacrer, enfin, à l’amour, de réaliser un fantasme de couple ou de famille. Mais souvent il est tard et, bizarrement, la retraite est le début de l’ennui, de la dépression, de la peur, enfin devenue sensible, de la mort.« 

La retraite n’est-elle pas une mort sociale prématurée condamnant le retraité à s’occuper – (et non à travailler) à consommer (et sans manifester de mécontentement de préférence !)

La question mérite d’être posée quand même, non ? Tout le monde désormais exige la retraite comme si elle était une promesse universelle inscrite dans l’ordre du monde depuis le 7ème jour.

C’est chouette la retraite ?
@Sophie Dollé

On s’apitoie sur les personnes amenées de travailler alors qu’elles sont âgées. Gardons cet apitoiement pour les cas où les conditions tardives d’exercice mépriseraient les limites du corps. On devrait plutôt se demander quelles ressources devraient être octroyées aux gens que cela n’intéresse plus de travailler, se demander pourquoi, trouver les réponses, inventer des règles justes pour décider des circonstances dans lesquelles ne plus travailler pourrait se faire.

On devrait vraiment aussi, s’apitoyer sur tous les malheureux obligés de passer leur temps dans de longues files de camping-car sur des plages ou des parkings provinciaux, pittoresques, bondés ou totalement déserts, pour s’astreindre à « profiter » de l’âge prévu pour leur oisif « retrait ».

Cette retraite n’est-elle pas tout simplement une « mise hors flux du vivant » poussant à la léthargie, ou à la revendication de l’occupation débordante pour ?

Non à la retraite, oui à un autre travail adapté à l’âge et l’état d’esprit ?

Si, dans un système social, la retraite est un droit acquis, en récompense et en proportion de la peine engagée et de la valeur de ce qui a été produit, alors défendons ce droit.

Mais, n’aurait-on pas dû poser auparavant la question (il n’est pas trop tard) « Le droit à la retraite, en échange de quel travail, désormais ? »  

Idiot ? Je ne crois pas. Surprenant ? euh… oui c’est sûr.

La question et sa réponse permettront, non pas d’éviter de vieillir et de mourir (ça sera encore difficile), mais d‘éviter de mourir prématurément, je veux dire éviter de ne plus exister, continuer de participer au lot commun, de poursuivre l’activation des projets. Je ne parle pas d’une « retraite active », mais d’un temps de « développement séniorisation » nommé mise à l’ Œuvre (cf H. Arendt*) inscrit comme statut rémunéré, utile à l’ordre du monde.

Du blog Philo Blog – « Note de lecture : la distinction entre le travail et l’œuvre chez H. Arendt« 

Hannah Arendt

L’homme œuvre lorsqu’il fabrique des objets faits pour durer et non des produits de consommation. Alors que le travail correspondait à la condition d’organisme vivant, l’œuvre correspond à la condition d’appartenance au monde. Les objets seront donc au monde ce que les produits de consommation sont à la vie : ils sont la condition indispensable à la durabilité du monde. Œuvrer consiste donc à instaurer un cadre humanisé qui soit plus permanent, plus durable que la vie d’un être humain. Contrairement au travail, l’œuvre connaît un début et une fin. Elle s’inscrit dans une temporalité qui n’est plus cyclique mais qui distingue un passé, un présent et un futur.

Lire la suite : Commencer sa vie par la retraite ?


En lire davantage sur ce thème ?

Comprendre ce qui nous lie au travail… en dessin !

Pourquoi travaillons nous ? (Le Désir de travail 1/4)

Le Désir de travail sans malentendus


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Avant qu’on ne l’exige de vous – Comment répondre aux obligations légales en matière de RPS ?

Vous le savez peut-être, mon activité principale, est d’aider les entreprises face à leurs obligations légales en matière de risques psychosociaux au sein du cabinet iXa Concept, notamment en leur proposant une démarche simplifiée de mesure, de prévention et d’amélioration continue appelée démarche iXa (Indice X Ambiance).

Comment répondre au obligations légales en matière de RPS ?

Un motif classique de prises de contact avec nos clients est souvent le fait que la CARSAT ou la DIRECCTE viennent de leur adresser un « courrier de rappel » de leurs obligations légales en matière de risques psycho sociaux (RPS), qui amène ces entreprises à nous demander conseil ou accompagnement.

En effet ces institutions (Carsat et Direccte) jouent en quelque sorte un rôle « d’assureur » et d’observateur des risques professionnels, avec pour objectif de vérifier ou d’améliorer les conditions de travail dans les entreprises, d’une part, et de réduire la place des maladies professionnelles physiques ou psychiques, d’autre part.

Ce dernier point « psychique » est devenu fondamental. Si les exigences de ces organismes sont devenues pressantes, plus sévères dans un domaine aussi particulier que celui de l’impact psychologique c’est que depuis 3 siècles la prise de conscience des effets du travail dans le domaine psychique n’avait jamais été ni claire, ni même présente dans l’esprit des décideurs ou des acteurs.

Pour une raison simple d’ailleurs : Il n’y en avait pas besoin car, deux paradigmes erronés suffisaient à tous pour conclure sur l’alpha et l’oméga du « boulot » :  

1) « Il faut bien travailler pour vivre »

2) « Le travail est contraignant et fatiguant ! ».

Une fois posées ainsi les causes et les conséquences, il semblait possible de se débarrasser de cette encombrante question pour passer à quelque chose de plus sérieux.

Sauf que… le symptôme, personnel ou social, surgit, et comme toujours de façon inattendue avec, parmi les conséquences… le rappel Carsat ! Ce n’est pas la seule. La très douloureuse affaire (pour tous) de France Télécom devenu Orange, dont j’ai pu être un témoin privilégié, a créé une brèche dans la culture du travail pour initier une prise de conscience du caractère particulier du lien sujet / travail et de ce qu’il faut en faire.

Mon constat est qu’il ne s’agit à la racine, ni de mauvaise volonté, ni de volonté de nuire mais d’un secret inconsciemment et tacitement maintenu du côté de l’état, comme du côté des dirigeants et des salariés de l’entreprise sur la nature dite « désirante » du lien au travail.

Conscient de la difficulté d’une telle déclaration nous avons créé la démarche « iXa », un accès direct à cet ordre « psy » du travail, et à ses conséquences positives concrètes.

Pour ceux que ça intéresse*, l’objectif de cette démarche est bien sûr de prévenir les risques psychiques liés au travail (de manière collective mais aussi individuelle), pour répondre aux obligations légales rappelées par les organismes en question.

Il s’agit aussi dans le même temps de proposer aux entreprises des résultats concrets immédiats en dégageant simplement des plans d’action par services ou lieux de travail. La phase de mesure se présente « numériquement » et s’adresse à l’ensemble des collaborateurs. Cette démarche est rapide, bienveillante et non intrusive, tout en respectant la confidentialité les réponses des participants. Avant que la CARSAT ne vous le demande, nous avons voulu rendre possible très simplement la redécouverte immédiate et l’utilisation positive de la fabuleuse et protectrice énergie contenue dans le lien au travail.

*Site web : www.ixaconcept.com / Infos & devis gratuit via contact@ixaconcept.com

Nos articles en rapport avec ce thème >

RPS : Ce que dit la loi, et comment les éviter ?

Pourquoi faut-il aujourd’hui prendre soin des RPS ?


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L’effet « montée de l’eau »..

..ou l’excès d’anxiété diffuse au travail

« Le niveau des océans va monter. Cela ne me touchera pas tout de suite, bien sûr. Cependant : Certaines îles sont submergées, mais lointaines … si lointaines. Puis hier, j’ai appris qu’un certain désert, le plus sec des déserts connus, était en fait le fond d’une zone profonde de 120 m d’eau, il y a quelques 10000 ans. Je me suis dit alors que, pour ce qui concerne ma vie d’ici, mon canot de plaisance n’y suffirait pas et que la maison verrait vraiment un peu trop la mer depuis le fond pour y vivre vraiment confortablement. Rapidement, pour ne pas me laisser eh bien, comment dire…euh « submerger » (pour le coup) par une inquiétude, confinant à l’angoisse, je me suis « replongé » au cœur de ma vie quotidienne totalement dépourvue quant à elle, jusqu’à présent du moins, de raz de marée, de submersion (mis à part les formalités et les factures), ou d’apnée… Après tout je n’y peux pas grand-chose. On verra bien… ce n’est pas encore pour maintenant, mes arrières-arrières petits enfants seront probablement devenus amphibies d’ici que cela ne pose de vrais problèmes de saturation. Mais quand même, c’est inquiétant quand on y pense non ? Je ne sais pas pour vous mais, pour moi, cette anxiété diffuse a des conséquences sur mon comportement global. Oh, pas grand-chose, hein ? C’est plutôt de l’ordre du froncement de sourcil, et en me promenant je ne regarde plus la marée haute de la même façon, ni les paysages du rivage ou de l’estran, avec le même sentiment d’éternité, source de sérénité. Je dois l’avouer, à cause de la montée des eaux (et de la pollution bien sûr) j’aime moins les balades en bord de mer. C’est idiot oui, mais c’est ainsi. L’anxiété existentielle ordinaire vient de se trouver pourvue brutalement d’un ajout de taille : l’engloutissement, répondant ainsi dans la réalité potentiellement proche à ces fameuses angoisses primaires, fondamentales, archaïques que décrivaient mes professeurs de psychologie génétique en parlant de tendres nourrissons en pleine déréliction ou de psychose schizophrénique en décompensation sévère. Ce pire de l’engloutissement, un fois anticipé, gâche un tout petit peu le plaisir de l’existence. »

Ce surcroît d’anxiété apporté par la nature, existe également dans le travail, réputé être lui aussi un monde en transformation perpétuelle. On n’avait certes jamais vécu dans l’histoire un changement aussi vaste, aussi technologiquement puissant, aussi menaçant pour la stabilité des représentations psychiques que celui qui est apparu depuis un demi-siècle.

Un « promeneur des rivages du travail » me dit un jour :

« Je suis là, dans cette entreprise, depuis 45 ans. J’ai appris que les 80 collègues qui travaillaient ici seront remplacés par des machines beaucoup plus rapide situées en Turquie, manipulable par seulement 10 personnes.  Alors parfois, je me demande si j’ai vraiment existé dans cette entreprise »

C’est une donnée qu’il faudra bien prendre en compte: On ne travaillera plus comme avant, le salariat disparaitra, un lumpenprolétariat de presse-boutons enrichira sans en profiter lui-même, une classe dominante pourvue des clés du savoir. Les médecins, avocats et professeurs seront eux-mêmes aussi fantomatiques que les commerçants d’Amazon (si j’ai la carte de paiement adapté pour en bénéficier), l’économie et le travail retrouvent une dépendance accrue à des monstres industriels et commerciaux servis par les Big Datas et la publicité.

Plus aucune représentation classique, plus aucune institution ordinaire ne peut aujourd’hui réellement réguler la vitesse de modification mentale pour adapter son comportement à la vitesse nécessaire. Comme souvent dans ce cas on voit apparaître ce qui semble « n’importe quoi ». En réalité ce qu’on appelle ainsi ne sont que des « réactions anxieuses » : rupture soudaine avec l’emploi, délibérée ou pas, références absentes et disparition brutale du sens, valeurs en berne, ennui et désengagement, suicides encore plus incompréhensibles, effets générationnels de rupture de contact … On dirait qu’« ils » ne veulent plus, ne savent plus, n’aiment plus travailler et, pire,  que les raisons de le faire ne sont plus accessibles, ni partagées.

Cette modification est actuelle, encore plus que la montée des eaux qui me servait de métaphore, même si « on a encore le temps de voir ça » et que « ce n’est pas pour les minutes qui viennent ». Pourtant, l’anxiété rampante créée est probablement énorme, une bonne part en transpire jusque dans mon bureau, mon atelier …

On ignore en réalité les tenants et les aboutissants de ces tremblements tectoniques du monde de l’économie et du travail de la même façon qu’on ignore aussi l’impact qu’ils peuvent avoir sur les personnes (même en sachant l’importance du travail dans l’économe psychique des individus).

Au travail un surcroît inattendu d’anxiété est survenu ces dernières années. Qui diffuse lentement mais surement au travers des quatre nouveautés contemporaines majeures :

  • la numérisation,
  • la mondialisation,
  • l’ubérisation,
  • la robotisation.

L’irruption de ces nouveautés crée des troubles nouveaux qui vont de l’irritation à l’hyper susceptibilité en passant par la perception exacerbée de dangers. Ceci vient s’ajouter à l’ambiance ordinaire de travail déjà pourvue naturellement d’une certaine anxiété « normale » car, comme on dit « le travail est un lieu où des gens qui ne se sont pas vraiment choisis font des choses qu’ils n’ont pas réellement décidées ». Ce qui est délétère alors n’est pas l’anxiété mais son augmentation.

Des questions profondes et globales, tectoniques et lointaines modifient à notre insu nos attitudes, nos comportements, nos perceptions concernant la place à donner au travail dans l’existence. Un des nouveaux devoirs du management est d’annuler les effets délétères de cette anxiété « professionnelle majorée » qui agit comme un bruit de fond lancinant. On ne l’entend plus mais il crispe incontestablement chaque instant de la vie de travail.

Pour savoir comment limiter l’effet négatif induit sur les personnes. Il y a deux solutions à mettre en œuvre. D’abord : un suivi continu de l’ambiance puis la recherche d’un management « impeccable ».


Dirigeant, DRH, formateur : Une démarche innovante et un outil simple pour améliorer la qualité de vie au travail et l’engagement des collaborateurs.

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Roland Guinchard

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Comprendre ce qui nous lie au travail… en dessin !

360 Possibles, ce sont deux jours de découvertes, d’échanges et de pratiques pour mieux comprendre et s’approprier les outils du travail collaboratif et des nouvelles formes de management qui ont eu lieu les 28 & 29 novembre 2018 à Rennes et auxquels j’ai eu la chance de participer.

Je vous partage ici ce qu’il reste de ces deux jours. Merci à Barbara Govin pour les dessins, et merci aux organisateurs de 360 Possibles !

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Lien au travail : pourra-t-on encore man(a)ger des œufs au bacon ?

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Pour illustrer la distinction entre l’engagement et l’implication, quoi de mieux que la célèbre métaphore d’Hervé Sérieyx concernant le petit-déjeuner aux œufs et au bacon :

“Dans un petit-déjeuner œufs-bacon, la poule est impliquée, mais le cochon lui, est engagé ! L’engagement ne permet pas le retour en arrière. »

Je pourrais arrêter là.

Mais je me suis mis à réfléchir à l’illustration de différentes notions qui encadrent de façon floues (ou indifférenciées dans l’usage) l’intensité ou la qualité du lien au travail.

Il y en a quatre qui reviennent régulièrement de façon spontanée :

  • La motivation, qui signifie aussi justification (une décision motivée par des raisons diverses).
  • L’implication, qui signifie aussi conséquence (tel fait implique en parallèle l’existence de tel autre)
  • L’engagement, mais l’engagement désigne aussi le poids des clauses d’un contrat (un crédit engage et doit être remboursé).
  • L’investissement. L’Investissement « opération financière » désigne aussi l’importance accordée à une relation ou une représentation.

La motivation ou la cape du toréro.

La Motivation au travail c’est le Désir de travail même. Le désir est là est là ou pas, mais s’il est là il crée le mouvement.

Seulement voilà, ce qu’on appelle motivation c’est souvent une tentative de manipulation. On détourne souvent le désir de travail pour l’orienter vers une motivation par l’objet (argent ou autre) sur le mode de la récompense

C’est, en quelque sorte, comme agiter la cape de l’objet sous le nez du Désir, pour le capter.

L’implication ou le mouton qui conteste le berger.

L’implication au travail c’est le fait de prendre ce dernier au sérieux.

Être impliqué c’est en faire un peu plus autour de son métier à cause de l’opinion positive qu’on en a et que l’on souhaite faire partager. (Défense, promotion, syndicat, formation, association professionnelle, groupe de recherche, recrutement…)

Seulement voilà, l’implication « implique » aussi souvent que l’on quitte le terrain pour défendre le travail. Et que la tentation politique prenne le pas sur l’action. Le mouton donne son avis sur la direction à prendre pour un meilleur pâturage.

L’engagement ou l’exigeante déclaration d’amour.

L’engagement au travail c’est prendre des responsabilités morales vis-à-vis de l’entreprise, au-delà de la subordination impliquée par le contrat de travail. « J’aime ma boîte » et je m’engage pour elle. A la protéger et la chérir dans la joie et dans la peine … » fidélité, loyauté, service, disponibilité…

Seulement voilà, l’engagement, qui fait de vraies merveilles quand il est présent, nécessite un entretien extrêmement intense et sans aucune espèce de médiocrité de la relation. Le bonheur conjugal demande des attentions constantes, des mises au point régulières et exigeantes ou des preuves …et gare à la déception.

L’investissement ou la tempête de sable.

L’investissement au travail, c’est le fait de faire ce qu’on me demande de faire en sachant que je vais en obtenir des avantages. Une façon de croire en un échange honnête : l’énergie mise en œuvre va forcément donner des retours (sur investissement).

C’est une manière de réduire, simplifier, alléger la relation. On se repose alors sur la logique mathématique : énergie au travail = richesse. C’est pourtant simple non ?

Seulement voilà, les mécaniques s’enrayent très souvent et l’environnement apporte son lot de grain de sable qui vont bien vite transformer la mécanique de l’investissement en désinvestissement, les belles promesses en déception et le joli mouvement en blocages.

Le changement d’époque : poudre d’œuf et végan.

Ces définitions nous permettent de penser le changement dans la relation au travail. Motivation et implication sont les mots qui désignent une époque révolue.

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Désormais les temps sont ceux d’une tension constante et étrange entre l’engagement et l’investissement. La poule s’est investie dans la poudre d’œuf, le cochon s’est engagé à ce qu’on cesse de manger de la viande.

Le management change de goût. Il va falloir cuisiner autrement.


Une autre métaphore Culinaire / Travail? > Le manager : jambon du sandwich ?


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Oui, c’est sûr, TRUMP est paranoïaque. La preuve en 6 points :

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Trump, un paranoïaque ?

Il arrive que les organisations de travail, entreprises ou institutions, interpellent dans le cadre de mon travail quotidien dans le cabinet de conseil Montgolfière Management (Gestion de l’ambiance de travail) sur les difficultés, rares mais très graves, créées par des managers particulièrement compliqués.

Une fois sur deux il s’agit de cas de paranoïa.

La politique au plus haut niveau n’est pas exempte de ce genre d’inconvénients. L’actualité nous permettra de faire une révision générale des critères qui permettent d’identifier un paranoïaque, car un cas exemplaire s’offre à tous les regards depuis plus d’un an : Donald Trump.

Un paranoïaque se caractérise essentiellement par le fait de ne pas pouvoir éprouver de réel sentiment d’exister, de vraie « sécurité ontologique ».  Cette dernière se cristallise chez chacun, au début de sa vie, quand il est orienté vers l’inscription au sein d’un « ordre symbolique » familial d’abord et social ensuite. La référence est représentée par un tiers que chacun d’entre nous rencontre très tôt pour se situer comme « Sujet » face à l’autre d’une part ET face à la Loi, d’autre part ».

Le paranoïaque se retrouve très tôt dans une situation où il acquiert l’étrange conviction d’être à la fois le sujet et la loi, face à l’autre.

Son rapport au monde en sera irrémédiablement troublé, car il se pose dans le rôle de celui qui décidera de ce qu’est la réalité pour les autres. Cela le place dans une situation de « toute puissance imaginaire », qui marque définitivement de méfiance son lien avec le relationnel et le social. En effet chez lui le soupçon surgira immédiatement, lié à la crainte que l’autre ne puisse dénoncer le côté « imaginaire » de la toute-puissance revendiquée.

Parce qu’il « n’existe pas » le paranoïaque existe trop, dans un imaginaire de baudruche gonflé à l’extrême par l’angoisse de ne pas exister. La toute puissance imaginaire est masque de la toute impuissance à « être » vraiment.

Psychologiquement parlant, un paranoïaque est un « TOON », quelqu’un qui « n’existe pas ». Son comportement pathologique est une tentative sans fin pour contrer, compenser, dénier, cette faille majeure.

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Ce mauvais démarrage aura sur lui 6 conséquences majeures qui donnent la « cohérence pathologique » de ses errances comportementales bien connues désormais.

  1. Le paranoïaque n’existera pas vraiment comme sujet mais tentera de le faire en s’identifiant à un territoire et non au « corps propre » base de l’image du moi de tout un chacun. Tenter « d’habiter » et d’identifier son existence à un territoire plus grand que son corps va rendre compte de ce qu’on nomme la « mégalomanie ». (Cf Trump s’identifie désormais à son territoire, voulant le protéger comme s’il s’agissait de lui-même :« America first » et prétend dans la foulée à être monsieur plus « personne plus que moi n’a jamais, ne sait, n’a fait, etc…… » proche d’une « omniscience » convaincue mais absurde)
  2. Ne parvenant pas à partager avec les autres ce sentiment d’être soi, limité et dépendant, qui assure la normalité des relations, il se retrouve seul sur son territoire, condamné à se trouver des alliés qui deviendront tous, des images en miroir, qu’il va préférer transformer en persécuteurs, pour ne pas être absorbé par eux. (Cf. chez DT la grande valse des collaborateurs et les « vous êtes virés ») 
  3. Les agissements des soi-disant persécuteurs font l’objet, de la part du paranoïaque, d’une interprétation systématique qui s’appuie sur la projection. Ainsi finit-il par être croire à ses propres « mensonges », à en convaincre son entourage, tant sa force de conviction délirante est importante, puis à en accuser les autres jusqu’à concevoir qu’ils organisent un complot (cf. chez DT fake news, vérités alternatives et mensonges)
  4. Si par malheur il gagne une place de pouvoir, (qu’il recherche en général), plus rien n’arrêtera la pente de la déréalisation égocentrique, entamée il y a longtemps. Il s’éloignera irréversiblement des autres, et de la construction avec eux d’une réalité commune. (Cf. Chez Donald TRUMP les efforts nécessaires de l’entourage professionnel pour limiter ses nuisances.)   
  5. Il devra sans cesse prouver qu’il a raison, aussi utilise-t-il l’écriture en graphorrhée pour asséner au monde la vérité face à de supposées manipulations prédatrices et agressives (Cf. Chez Trump l’usage immodéré et décalé de ses tweets)
  6. Puis au final, pour ne pas glisser irrémédiablement vers la tentation du « fait divers » ou du suicide, il sera contraint de convoquer « un faisant fonction de tiers référent » par le recours à la justice. A terme celle-ci s’avérera forcément décevante pour subir, à son tour un ravalement au statut de banal persécuteur. (Pour Trump, cette dimension n’est pas encore totalement advenue sauf pour les tentatives de traîner les médias devant les tribunaux.)

Beaucoup de tyrans, paranoïaques par définition (Staline, Hitler, Bokassa et une bonne centaine d’autres au moins au cours des siècles) s’empressent de s’attribuer les pleins pouvoirs pour diminuer dans la répartition nécessaire, la place de l’autre et de la loi.

On espère que la peur d’une procédure d’impeachment, ainsi que la Constitution, la Chambre et le Sénat pourront garder suffisamment de leur fonction symbolique tierce pour empêcher de dramatiques et absurdes catastrophes politiques.


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Le paradoxe du dirigeant : la transmission (4/4)

Au plan psychologique, le fait d’être dirigeant installe toute personne dans une situation qui apparaît souvent enviable, par l’image de liberté, et de libre arbitre qu’elle donne. Sur le fond, cela est vrai.

Cependant, diriger se paie aussi de l’immersion dans des paradoxes qui aboutissent à faire du dirigeant un « exilé de lui-même » permanent. Cette situation apparemment indolore, n’est pourtant pas inoffensive et oblige à mettre en œuvre spontanément des solutions de gestion de l’inquiétude et de l’idéal qui coûtent cher en énergie personnelle.

Les paradoxes du dirigeant d’entreprise sont au nombre de 4 : Paradoxes de la vision, de la direction, de la décision, de la transmission, qui feront chacun l’objet d’un article. Nous terminons cette série avec le paradoxe de la transmission.


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Il y a une autre dimension enfin, qui me semble particulière, c’est celle de la transmission. Vous entendez bien que le terme est polysémique. On peut y entendre à la fois la question de la délégation, celle de la communication, et celle de l’héritage. Je les ai réunies sous un même chapitre parce que, bien que ces trois domaines paraissent relativement éloignés, leur point commun est, pour un chef d’entreprise, parfaitement évident et relève d’une problématique unique.

Dans les trois cas, le chef d’entreprise doit agir d’une façon indirecte pour faire passer ce qu’il souhaite, ce qu’il pense, ce qu’il veut voir advenir pour son entreprise, ou pour l’entreprise dont il a la charge. Le dirigeant doit en fait, s’appuyer sur d’autres pour pouvoir être dirigeant.

Pour transmettre les ordres, pour transmettre les actions, pour transmettre la direction.

A partir de quoi les autres vont avoir besoin de lui essentiellement pour se maintenir dans un repère ferme vis à vis de la réalité. Sa position centrale met le dirigeant à distance de l’action directe, et s’il est à coup sûr dans la réalité d’un certain monde réel, efficient, effectif, repérable, il s’agit aussi d’un monde pourvu d’une grande virtualité précisément à cause de l’obligation de la transmission. Le monde réel du dirigeant est aussi dans la dimension virtuelle du pouvoir,

Ce qui signifie tout simplement que le dirigeant lorsqu’il est au travail, ne peut plus éprouver réellement son existence qui passera forcément par les autres dont il a besoin pour repousser ses limites humaines. Il est plus grand que les autres mais à leur merci pour la question de sa vraie dimension de dirigeant. Il ne peut plus être sûr vraiment de garder un contact avec la réalité. On n’est plus dirigeant un coup c’est sur ces autres qui lui volent un sentiment d’existence pour maintenir le leur, qu’il peut avoir la tentation de chercher à récupérer une certaine façon d’éprouver la réalité, jusqu’à les persécuter dans certains cas.

Dans le même temps, cette nécessité de s’appuyer sur d’autres est la source d’une forme d’ivresse qui va devenir une dépendance. Il va chercher à éprouver dans le virtuel du pouvoir, les mêmes sensations que dans un rapport à la réalité physique. Parce que ce sera ce qui le rassure.

A mon avis une grande part des modifications de caractère des personnes qui deviennent dirigeants vient de cette dimension très angoissante, du risque de perdre un contact avec la réalité concrète.

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Déléguer n’est pas toujours facile

Ainsi la méfiance dans la délégation est elle le tout premier symptôme de cette crainte ou de ce regret à l’entrée dans la réalité « différente » constituée par le monde du pouvoir. Que de mal on peut avoir à déléguer spontanément. Avec une certaine habitude, la force de la nécessité qui fait loi, il est possible d’y parvenir. La réalité affective de la confiance, vient offrir une dimension tangible mais malgré tout mouvante et toujours à vérifier auprès des hommes de confiance, qui transmettent et rassurent sur ce point que, à l’extérieur, la réalité est toujours telle qu’elle est. Mais comment ne pas imaginer qu’ils sont eux aussi dans des enjeux tels que la confiance qu’on leur accorde ne peut se passer de contrôle. Même les hommes de confiance, sont peut-être différents, en RÉALITÉ.

Ainsi la tentation du contrôle dans la communication. C’est un autre élément significatif de cette difficulté particulière de la situation de dirigeant. Rien ne serait plus déstabilisant dans cette situation que de voir quelque chose échapper.  La réalité des autres à qui on s’adresse, mais qu’on ne voit, ni ne touche (à partir d’un certain moment on ne connaît plus ses employés) finit par devenir ténue. Pour contrôler le climat, ne pas le laisser devenir négatif on peut être tenté de ne garder que ce qui est utile, ou gratifiant.

Ainsi encore la difficulté permanente de la transmission de l’Entreprise à un autre, successeur ou enfant, est-elle le signe d’une réelle difficulté, qui crée de l’inquiétude autour de la capacité à rejoindre le monde des hommes « non dirigeants », certes moins virtuel mais plus limité, Comment un jour ne plus diriger ? Comment peut t-on avoir été dirigeant et penser réellement à la retraite ?

Quand on a goûté de la position de dirigeant, et de son paradis virtuel du pouvoir il est difficile de retrouver, même si elle est plus confortable ou vivable, une position différente. Pourtant c’est bien la capacité à ne pas se laisser intoxiquer par la grandeur virtuelle du monde du pouvoir qui va faire la force paradoxale du dirigeant, et sa capacité à tenir bon à la barre dans les réalités virtuelles de la direction comme dans la réalité concrète.

C’est ainsi que je traduis le paradoxe de la transmission, que le dirigeant ne doit pas avoir peur de perdre une certaine forme de contact avec la réalité, et ne pas craindre de rester enraciné dans le concret. D’où l’intérêt pour lui, d’être aussi souvent que possible affirmé sur sa personnalité et sur ce qu’il est avant de devenir dirigeant.

Vous l’avez compris, c’est le quatrième renoncement constitutif de la situation de dirigeant que j’énonce ici. Le renoncement à contrôler toujours la réalité.  Et je m’arrêterai là pour les renoncements, parce que je pense que vous commencez à trouver que ça fait beaucoup de renoncements pour un homme ou une femme qui a la réputation de gagner, avancer, posséder, conquérir, obtenir….


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Le paradoxe du dirigeant : la décision (3/4)

Au plan psychologique, le fait d’être dirigeant installe toute personne dans une situation qui apparaît souvent enviable, par l’image de liberté, et de libre arbitre qu’elle donne. Sur le fond, cela est vrai.

Cependant, diriger se paie aussi de l’immersion dans des paradoxes qui aboutissent à faire du dirigeant un « exilé de lui-même » permanent. Cette situation apparemment indolore, n’est pourtant pas inoffensive et oblige à mettre en œuvre spontanément des solutions de gestion de l’inquiétude et de l’idéal qui coûtent cher en énergie personnelle.

Les paradoxes du dirigeant d’entreprise sont au nombre de 4 : Paradoxes de la vision, de la direction, de la décision, de la transmission, qui feront chacun l’objet d’un article. Nous continuons avec le paradoxe de la décision.


Nous voici arrivés à un troisième point concernant la personnalité des dirigeants. Ce troisième point c’est la question  » isobarique »  de la pression, du stress, de la tension. La situation de dirigeant en effet soumet à deux situations incontournables : la décision et le conflit. C’est ce qu’on appelle la responsabilité.

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« Un grand pouvoir implique de grandes responsabilités »

La décision. La décision, la situation de décision c’est l’essence même du statut de dirigeant. Qui le met dans un situation très paradoxale : il doit décider seul, et il ne peut décider seul.

L’attitude la plus courante, normale, pour beaucoup des gens sur cette terre, devant la décision c’est de se défiler, ou de refiler. Je ne suis pas là, ou c’est pas de ma faute. Tout le monde sait bien que le chef est là pour qu’on dise de s’adresser à lui pour prendre une décision. En fait, dans la vie, peu de gens prennent eux mêmes des décisions, ils les font prendre, ou renoncent à les prendre, s’appuient sur ce qui a été fait avant, ou font confiance à l’habitude ou à la tradition. Ce n’est pas là forcément de la faiblesse, comme on pourrait le croire à priori, c’est simplement l’absence de plaisir à  faire un choix, ou la peur d’avoir un désir, ou l’erreur de penser qu’il n’en ont pas, l’erreur de croire qu’ils n’auraient pas le droit d’en avoir un.  Tout cela  est souvent lié à des expériences familiales et éducatives peu favorables à la manifestation de son désir justement.

Le dirigeant est, par lui même, ou va se trouver obligé, par sa situation de dirigeant, de se « coltiner », de se confronter à la question de la décision. Décider c’est faire un choix, faire un choix c’est renoncer. On pourrait ajouter, renoncer c’est forcément déplaire à quelqu’un et parfois même à soi même. Je crois qu’on touche là, une des différences particulières du dirigeant. Il prend son parti de ne pas plaire à tout  le monde, de ne pas être aimé par tout le monde. Par là même il renonce à un espoir insensé mais oh combien partagé, d’éviter le conflit avec soi même et avec les autres. Il prend le risque, en décidant de ne pas être conforme avec son idéal, ou avec l’image qu’il veut donner, d’être déchiré, bref il renonce à sa propre unité.

Parce qu’il a une vision, parce qu’il doit donner une direction le dirigeant doit de plus assumer par la décision, la séparation fréquente avec lui même et avec les autres.

Ça ne se passe jamais facilement, même si de nombreux dirigeant voient dans le conflit une source importante de leur satisfaction au travail ; mais ce n’est pas le cas le plus fréquent. Le conflit avec d’autres qui ne partagent pas sa vision, passe encore, mais le conflit avec soi, c’est autre chose.

La pression la plus importante, à ce que je constate, vient manifestement de ce conflit fréquent avec soi au travers de la décision. L’environnement fait de tel sorte que les valeurs doivent être revues à la baisse, les compromis glisser vers ce qui peut ressembler à des compromissions. La résistance est nécessaire contre ces mouvements de glissement, c’est une source considérable de pression.

Dans la vie bien des gens ont, vis à vis de la décision, la possibilité permanente du recours par le dessus. Qui leur apporte du confort, mais aussi les prive d’exercer ce qui est un bien précieux. Le dirigeant, lui, a développé, ou fini par développer un sentiment de plaisir, non pas à décider, qui n’est jamais véritablement agréable en soi, mais à percevoir ce qu’il évite, en prenant des décisions. Il évite l’aliénation. Sa différence est là.

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« Décider c’est faire un choix, faire un choix c’est renoncer », comme Néo dans le film « Matrix »

Plus loin et fin du fin de la décision, il faudra aussi apprendre à ne pas se faire valoir de cette décision, laisser les autres y avoir accès, et finalement  de la voir disparaître comme preuve de son courage de dirigeant pour la voir devenir une chose évidente que tout le monde bien sûr, aurait, ou pas, fait à sa place.

La décision est bien la Troisième particularité du dirigeant, le troisième renoncement, troisième paradoxe et exil de soi même, celui de la décision, qui oblige à renoncer à être soi, pour décider pour les autres.

Bientôt le quatrième paradoxe : la transmission.


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